+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Аутплейсмент персонала

Содержание

Аутплейсмент: как сохранить репутацию организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Аутплейсмент персонала

Процедура увольнения сложная и неприятная, поэтому ее нужно проводить грамотно. Аутплейсмент помогает минимизировать отрицательное воздействие на репутацию компании и сохранить хорошие отношения с прежними коллегами.

Аутплейсмент персонала: что это

Слово аутплейсмент произошло от английского outplacement — трудоустройство уволенных сотрудников. Это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала — помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда. 

Скачайте документы по теме:

Особенность аутплейсмента заключается в том, что услуга предоставляется не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию.

Работа с кадрами ведется в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации — когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их.

Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Скачать документ >>>

Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.

Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом.

В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы.

На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.

Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, занимающиеся последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.

Справка

В обязанности специалиста аутплейсмента входит:

  1. беседа, благодаря которой сотрудник получает информацию, позволяющую найти новое место работы;
  2. помощь в трудоустройстве;
  3. проведение тренингов;
  4. помощь в подготовке резюме;
  5. поиск вакансий.

Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя. Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.

Этапы аутплейсмента

Аналитический этап

Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.

Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготавливается список взаимозаменяемого персонала, после чего происходит сравнение. При выборе учитывают стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляется два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.

Увольнение

На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.

Практический этап

Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент — направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.

Преимущества аутплейсментаНедостатки аутплейсмента
Сохранение нормальных отношений с уволенными специалистами.Помощь в поиске работы.Предотвращение разбирательств со стороны недовольных работников, которые попали под увольнение или сокращение.Получение консультации у бывших коллег.Снижение стресса, психологического дискомфорта у сотрудника, который лишился работы.Повышение лояльности к организации.Улучшение репутации на рынке.Вкладывание денежных средств. Поэтому организации не пользуются услугами агентств, а стараются самостоятельно оказать помощь.Выполнение мероприятий по трудоустройству нередко затягивается на длительный срок, что провоцирует убытки не только для организации, но и работника.Специалист может отказаться от услуг фирмы.Нет гарантий, что уволенному работнику консультант найдет хорошую работу.

Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Виды аутплейсмента

Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.

Открытый

Востребованный вид аутплейсмента, применяемый многими компаниями. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.

Закрытый

Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении — опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства.

Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его.

Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие — не предлагать вакансии конкурирующих организаций.

Массовый

Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации — на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.

Индивидуальный

Применяется, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту — с этим справится менеджер по подбору персонала.

Метод аутплейсмента 

Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации.

Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.

При работе с сотрудником используют следующие методы:

  1. предоставление актуальной информации, как выбрать новое место работы;
  2. помощь в подготовке резюме, положительной характеристики с прежнего места;
  3. подготовка рекомендательного письма руководителем, чтобы увеличить шансы на получение желаемой должности;
  4. проверка сотрудника на профессиональную пригодность, проведение бесплатного обучения;
  5. общение с психологом, помогающим снять стресс, настроиться на позитивную волну;
  6. обучение тонкостям, позволяющим успешно пройти собеседование, получить желаемую работу.

Аутплейсмент в России

Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения. Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций.

Первые агентства, которые предоставили услугу, — западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России — редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.

Справка

Услугу предоставляют:

  1. в Москве 29 агентств;
  2. в Санкт-Петербурге 13 фирм;
  3. в Нижнем Новгороде около 7 компаний;
  4. в Екатеринбурге 4 организации;
  5. в Тюмени 3 агентства.

Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника — для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.

Вывод

В России не все организации готовы платить за услугу, предпочитая увольнение по привычной схеме. Специалисты, лишившись работы, пытаются найти нарушения, восстановиться в должности. Обращения в суд — не редкость. Если нарушался порядок увольнения, правила подготовки документов, налагаются штрафы, применяются санкции. Используя аутплейсмент в управлении персоналом, удастся избежать проблем.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65740-autpleysment-kak-sohranit-reputatsiyu-18-m3

Аутплейсмент как инструмент управления персоналом | Блог компании Мой город

Аутплейсмент персонала

Репутация для компании всегда стоит на первом месте. И ничто так не характеризует организацию, как отношение к собственным сотрудникам. Обеспечение комфортных условий труда, достойная заработная плата и гибкие социальные пакеты являются тем стандартом, который должен быть введен повсеместно.

Особое отношение у сотрудников складывается c процедурами увольнения. Никто не спорит, что это стрессовая ситуация как для увольняемого, так и для бывшего работодателя. Очень трудно уволить человека, не оставив при этом негативный осадок.

Поэтому на западе несколько лет назад была разработана уникальная методика – аутплейсмент, которая нашла применение и в нашей стране. Правда, на сегодняшний день она не получила такого широкого распространения, но существует множество компаний, который стремятся гуманизировать процесс увольнения, оказав при этом помощь с трудоустройством.

Не стоит бояться

Работник редко ожидает, что его уволят, и как правило это внезапно и болезненно, особенно в случае с сокращениями. Человек по сути оказывается на улице и не знает, как ему поступить. Но и для самой компании это может обернуться лишними проблемами.

Что негативного несет в себе увольнение персонала?

  1. Если с работником попрощались без объяснения причин, он может обидеться и отомстить бывшему работодателю, распространив неприятные слухи или украв конфиденциальную информацию.
  2. При устройстве на новое место уволенный сотрудник способен плохо отзываться о предыдущем месте работы и своих руководителях, а в узких кругах это здорово бьет по репутации.

Аутплейсмент поможет избежать эти неоправданные риски, обеспечив тем самым комфортное сокращение и определение на новую работу.

Этим, как правило, занимаются особые приглашенные профессионалы, которые берут процесс в свои руки и сопровождают бывшего работника на всём этапе от одного работодателя до другого.

Ведь порой занимаемой должности могут лишиться и высококвалифицированные специалисты.

Важнейшей особенностью аутплейсмента является то, что помощь в трудоустройстве уволенных сотрудников осуществляется только в том случае, если они уходят в связи с определенными обстоятельствами, такими как реорганизация или ликвидация компании, сокращение сотрудников. Но если работник пренебрегал своими прямыми обязанностями и нарушал правила организации, то с ним просто расстаются.

Основные инструменты аутплейсмента:

  • Беседа с сокращенными кадрами, советы по трудоустройству;
  • Адаптация к условиям безработицы с помощью тренингов;
  • Советы при написании резюме и сопроводительных писем;
  • Написание и рассылка рекомендаций;
  • Помощь в выборе подходящих вакансий;
  • Консультация перед важным интервью;
  • Сопровождение при устройстве на новой место.

Привлечение профильных организаций упростит задачу и сократит расходы на протяжении всей работы. Тем более приятно осознавать, что человеку окажут реальную помощь и поддержку, что он будет благодарен.

Контроль процесса от самого ухода и до устройства на работу поможет проследить, чтобы бывший персонал не перешел к конкурентам, прихватив с собой ценную базу данных клиентов. Только клиент, воспользовавшийся услугами аутплейсмента от сторонней организации, решает, куда будут направлены работники.

Структура процесса

Со стороны процесс может показаться довольно простым, но это лишь вершина айсберга. На самом деле, аутплейсмент представляет из себя комплексный подход, объединяющий несколько этапов.

  1. Аналитика

    Внедрение в работу компании, изучение её деятельности, плюсов и минусов. Здесь выясняется, действительно ли необходимо сокращение штата. Если без этого никак не обойтись, то определяются подходящие кандидаты.

    Это не случайный выбор, здесь обращают внимание на такие критерии, как замяемость, стаж работы, рабочие навыки и многое др.

    По факту, формируется своего рода список, в котором персонал поделен на сильных и слабых работников. Только с таким подходом можно решить задачу увольнения.

  2. Увольнение

    В зависимости от компании, сотруднику могут объявить о его уходе при всех, либо лично, в кабинете руководителя. После того, как соискатель подписал документы об увольнении, он получает необходимую поддержку и сопровождение при поиске новой работы.

    Важно не упустить этот момент, поэтому так необходимы специальные люди, которые имеют опыт и ресурсы в данной области.

  3. Практика

    Дальше соискатель попадает под ответственность аутплейсментной компании, которая и занимается поиском вакансий, рассылкой резюме и подготовкой кандидата к собеседованиям, мотивируя его на новые достижения.

Подход в зависимости от ситуации

Аутплейсмент – это помощь обеим сторонам, но стоит помнить о том, что работники, которые попали под сокращение или ликвидацию организации, защищены Трудовым Кодексом, а именно ст.178. В ней говорится о том, что в таких случаях работник имеет право на единовременную выплату.

Объем выплаты формируется, исходя из двухмесячной зарплаты, которую получал специалист. Но если это топовый высококвалифицированный работник, отчисления довольно сильно ударят по карману фирму.

Поэтому руководителям лучше всего оформить всё с помощью аутплейсмента, спокойно обсудив условия и попросив написать заявление об увольнении по собственному деланию.

Когда специалист будет знать, что без работы его не оставят, он с большей вероятностью согласится это сделать.

Какими видами аутплейсмента пользуются организации:

  • ОткрытыйВ данном случае компания не скрывает от работника, что его придется уволить в связи с определенными причинами, в которых он не виноват. После этого ему сразу же предлагают помощь в поиске новой должности в других фирмах, поддерживая его в эту трудную минуту.
  • ЗакрытыйПрименяется, как правило, в работе с менеджерами высшего звена и руководящим составом. Здесь всё проводится в тайне, ведь такого сотрудника сразу захотят к себе в штат конкуренты, как только узнают об увольнении. Поэтому в интересах владельца решить всё тихо и как можно быстрее.По факту, ещё до того, как сотрудника оповестили о решении, ему уже подбирается несколько выгодных вариантов. Таким образом, значительно минимизируются убытки и риски возникновения конфликтных ситуаций.
  • МассовыйИмеет место при ликвидации фирм. Например, из-за банкротства или прекращения деятельности, когда без работы оказывается несколько человек. Руководители, которые используют в этом случае аутплейсмент, действительно достойны уважения, ведь на процедуру уйдет большое количество средств. Но затраты можно сократить с помощью провайдеров услуги.
  • ИндивидуальныйЕсли без работы остается один член компании, то с ним обсуждают все вопросы в индивидуальном порядке и помогают найти подходящее место. С таким могут справиться даже маленькие предприятия, не прибегая к помощи сторонних специалистов.

Ошибки отечественного подхода

Если следовать плану, то увольнение проходит мягко, интересы сторон соблюдаются и в конечном итоге все остаются в плюсе. Но из-за небольшого распространения аутплейсмента в нашей стране, многим энтузиастам данной индустрии банально не хватает опыта. К тому же, не все работодатели готовы применить этот подход на практике.

  1. Никому не нужно

    Мало кто в полной мере заботится о своих работниках, тем более бывших. Трудно разжечь интерес и участие по отношению к чужому человеку, поэтому в России услуга трудоустройства уволенного специалиста мало распространена.

    Предприниматели предпочитают не задумываться о дальнейшей судьбе человека, и к услугам аутплейсмента прибегают из корыстных побуждений, не желая выплачивать компенсацию.

  2. Зачем тратить время?

    Часто бывает, что человек попадает в руки специалистов в самый последний момент, когда ему уже сказали о сокращении, а ведь процедуры стоило провести заранее, подготовив соискателю твердую почву.

    Нужно ценить время бывших сотрудников, чтобы сохранить авторитет перед нынешними!

  3. Неверная оценка

    Несмотря на полную осведомленность о пакетах услуг, некоторые предприниматели выбирают для членов компании самый минимум, искренне надеясь, что обычного трудоустройства будет достаточно.

    Но реалии таковы, что часто человеку нужно подтянуть квалификацию или подготовиться к важному собеседованию, а помочь ему будет некому.

  4. «Теневая сторона

    Вражда между конкурирующими организациями может отразиться даже на их сотрудниках. «Закулисные игры» представляют огромные проблемы при переходе на другие должности, особенно в том случае, если работник играет роль «пешки» в непонятной ему партии. Это далеко не редкие случаи, и HR здесь будет бессилен что-либо сделать.

  5. «Кот в мешке»

    Если клиент соврет о квалификации сокращаемого персонала, это обязательно раскроется при устройстве и подпортит репутацию всем участникам процедуры. Такие «сюрпризы» негативно отражаются на карьере кандидата, и ему придется рассчитывать на более низкую должность.

Стоимость услуги

Здесь нет точных данных, как правило, это индивидуальные проекты, на цену которых влияет количество увольняемых, их квалификация и сроки выполнения заказа.

Рамки варьируются от нескольких тысяч рублей до нескольких тысяч долларов. Если оценить рынок аутплейсмента, то средняя цена – это зарплата специалиста за месяц.

А вот в случаях с ТОП-менеджерами и руководителями звена эти суммы достигают четверти годового оклада.

Никто не может дать абсолютную гарантию того, что процесс завершится за короткий промежуток времени – всё зависит от состояния рынка труда в этой сфере. Но чем опытнее провайдер услуги, тем сильнее возрастают шансы на положительный результат.

Источник: http://mycitypiter.ru/blog/autplejsment-segodnya/

Каковы этапы аутплейсмента?

Аутплейсмент персонала

Аутплейсмент персонала – это  очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной.

Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного.

Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем.

Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании.

При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

  • В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
  • Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
  • Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

  • Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
  • Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
  • Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
  • Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
  • На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.

Виды аутплейсмента

При том, что процедура не меняет своей сути, принято выделять несколько аутплейсмент разных видов:

  • Открытый. Его чаще всего используют, если возникает необходимость в нем. Об увольнении определенного сотрудника говорят открыто, и точно так же ему помогают в устройстве на работу в будущем.
  • Закрытый. Этот вид используется, если высвобождается должность топ-менеджера, ведущего специалиста или иной крупной должности. Открыто производить увольнение подобных сотрудников опасно, поэтому большинство компаний так не делает. По этой причине заключается договор с профессиональным агентством, которое занимается поиском нового места работы для такого сотрудника. Составляется список компаний-конкурентов, с которыми не должны вестись переговоры по вопросам трудоустройства специалиста.
  • Массовый. Этот вид аутплейсмента используется при необходимости освобождения от должности сотен или тысяч сотрудников крупной организации. Это может быть сопряжено с закрытием подразделения компании, прекращении работы одного из имеющихся направлений или по иным причинам. Только корпорациям по силам проведение массового аутплейсмента, так как он требует значительных финансовых затрат. Обычно его длительность составляет от нескольких месяцев до года. При том, что компания тратит много средств на массовый аутплейсмент, наблюдается определенная экономия, иначе потребовалось бы выплачивать очень значительные компенсации каждому уволенному лицу.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников.

В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения.

Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально.

Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место.

Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа компаний «Авантаж» выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент.

Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации.

Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по подбору персонала.

Стать клиентом Группы компании «Авантаж» в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/etapy-autplejsmenta.html

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений

Аутплейсмент персонала

Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера.

А может наоборот укрепить свой авторитет, выйти из всех испытаний победителем. Добиться успеха поможет аутплейсмент – комплекс мер, способных свести к минимуму отрицательные последствия жизненно необходимых компании увольнений.

Что это такое?

Аутплейсмент пришел в Россию в конце 1998 года*. Тогда в основном эту программу заказывали в кадровых агентствах иностранные компании, вынужденные проводить во время кризиса серьезные сокращения персонала.

Они знали о ней не понаслышке: на Западе аутплейсмент применяется уже достаточно давно и считается эффективным способом цивилизованного расставания с сотрудниками. В некоторых странах, например, во Франции, есть агентства занимающиеся исключительно аутплейсментом.

В Великобритании подавляющее число предприятий – до 90 процентов – поддерживают своих уволенных сотрудников.

Лариса БАКЛЫКОВА,
директор направления «Аутсорсинг», Senat Consulting Services:

«Крупный промышленный холдинг запланировал сокращение около 40 человек, работавших в четырех городах Поволжья. Увольнение 40 сотрудников сильно повлияло на моральный дух оставшихся. Нам пришлось разбить психологическую помощь на два направления, которые реализовывались одновременно.

Первый – работа с уволенными, второй – с оставшимися. На протяжении всего поиска новых мест уволенные сотрудники звонили психологам-консультантам и делись своими переживаниями, советовались.

Оставшихся на предприятиях сотрудников волновала возможность увольнения, уменьшения компенсаций или перевода на работу с худшими условиями труда. Психологи работали в группах, помогали поверить в свою компанию.

Такая тщательная психологическая работа позволила снять внутреннее напряжение среди сотрудников холдинга, купировать негативные слухи и устранить снижение работоспособности сотрудников».

В сегодняшних российских условиях аутплейсмент вновь стал актуальным.

Причем в настоящее время эту программу заказывают и крупные отечественные компании, думающие не только о том, как удержаться на плаву в сложный период, но и о том, чтобы выйти из нового кризиса еще более окрепшими.

Возможно, аутплейсмент заказывали бы гораздо чаще, если бы у большинства руководителей и кадровых работников было четкое представление о том, что же это такое и какую пользу может принести организации.

Как это работает?

Итак, если говорить коротко, то суть аутплейсмента состоит в том, чтобы помочь сотрудникам, попавшим под сокращение, адаптироваться в новых для них обстоятельствах, выработать собственную стратегию поиска подходящего рабочего места и, в конце концов, найти работу. Очевидно, что это не одна услуга, а целый пакет. Аутплейсмент включает в себя нескольких равнозначных по важности этапов.

Все начинается с обращения компании в кадровое агентство, занимающееся аутплейсментом. Кстати, далеко не каждое агентство готово разработать и осуществить для той или иной организации эту программу. Обычно аутплейсментом занимаются большие агентства, специализирующиеся не только на подборе персонала, но и на консалтинге.

Обсуждая варианты сотрудничества с агентством, компания может подобрать свой, необходимый ей вариант аутплейсмента. Например, по желанию компании агентство или размещает резюме сотрудников на «работных» сайтах, или дает объявления о поиске работы в СМИ, или не делает этого.

В пакет услуг может также входить профессиональное тестирование уволенных специалистов, составление индивидуальных планов трудоустройства, репетиционные собеседования и так далее.

Естественно, чем меньше будет составляющих в пакете, тем дешевле обойдется компании сотрудничество с кадровым агентством. Здесь главное – не переборщить в погоне за более дешевым вариантом и не отказаться от действительно важных услуг.

Итак, пакет выбран, договор заключен** – агентство приступает к работе. Достаточно часто аутплейсмент как процесс состоит из двух этапов.

На первом этапе обычно анализируется рынок труда. Рекрутеры выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить. Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.

На втором этапе происходит подготовка сокращаемых сотрудников к последующему трудоустройству и их продвижение на рынке труда.

Специалисты кадрового агентства помогают им адаптироваться в новой роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем.

Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера.

Специалисты кадрового агентства проконсультируют его по всем вопросам, посоветуют в том числе, и как одеться на собеседование. Кстати, не многие догадываются о том, что большая часть отказов в приеме на работу по признаниям самих работодателей связана с жалким внешним видом кандидата.

На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям.

В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными.

Еще один вариант – организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка.

Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента.

Каковы результаты?

Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже – около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70–80 процентов сокращенного персонала. А что же в результате этого процесса получает сама организация?

Во-первых, оказывая своим бывшим сотрудникам помощь в поиске работы, компания превращает их из своих противников, обиженных на то, что с ними, по их мнению, так несправедливо поступили, в союзников, сохраняет со многими из них нормальные отношения. В результате существенно снижается вероятность того, что кто-то из уволенных подаст на компанию иск в суд.

Во-вторых, компания обеспечивает лояльное отношение к себе со стороны тех сотрудников, которые остались и продолжают работать на прежних местах.

Видя, как помогают сокращенным коллегам, они понимают, что в случае негативного развития событий их тоже не бросят на произвол судьбы, не оставят один на один с жизненными трудностями.

Как правило, в результате повышается производительность труда всего коллектива в целом, люди начинают верить в себя, верить в своего работодателя.

В-третьих, аутплейсмент помогает компании поддержать свой авторитет и в глазах партнеров. Внимание к собственному персоналу, исполнение своих обязательств перед сотрудниками позволяет предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношениях с теми, с кем ее связывает общий бизнес.

В-четвертых, следует отметить также и тот факт, что в результате аутплейсмента компании удается существенно… сэкономить. Дело в том, что стоимость программы рассчитывается в зависимости от набора услуг, входящих в пакет аутплейсмента, и должности увольняемого. Вернее – его оклада.

Самый распространенный вариант расчета стоимости аутплейсмента – один-полтора оклада каждого из тех сотрудников, с которыми работает агентство. В случае же простого сокращения персонала, предприятие должно выплатить каждому из сокращенных до двух среднемесячных заработков***.

Если же добавить к этому возможные судебные издержки, то получается весьма внушительная сумма.

Вера АЛЕКСАНДРОВА,
руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel:

«Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента. Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет.

Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании.

На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия. Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)».

Будет ли трудоустроен сотрудник?

Классический западный аутплейсмент – это обязательное трудоустройство сотрудника в конце программы. Обычно при этом указывается дата его выхода на новую работу, доход и компенсационный пакет. Но это правило не всегда распространяется на массовые сокращения рядового персонала, гораздо чаще – на квалифицированных специалистов.

У нас примерно такая же ситуация. Кадровые агентства могут гарантированно найти работу только тем сотрудникам, о которых заведомо известно, что они востребованы на рынке труда. За трудоустройство большой группы уволенных вряд ли кто-то возьмется.

Слишком разнородным будет этот коллектив, слишком большое количество условий придется в результате соблюсти рекрутерам. И, в конечном счете, вся эта работа может пойти насмарку, потому что очень многое при трудоустройстве зависит от самого человека, от его настроя, активной или пассивной жизненной позиции.

Агентство может ему помочь, но сделать за него его работу, например, успешно пройти собеседование, ни один рекрутер не в состоянии.

Будущее аутплейсмента в России

Сегодня, во время кризиса, аутплейсмент скорее всего будет востребован компаниями. Да, за программу придется заплатить, и заплатить в общем-то немало. Но затраты того стоят: выгода наверняка окажется существенно больше, чем материальные потери.

Да их и потерями-то назвать сложно: во-первых, сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, во-вторых, в дальнейшем, после кризиса, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников.

В компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.

* Оutplacement (от англ.) – трудоустройство уволенных.

** Имеется в виду гражданский правовой договор на оказание услуг.

*** В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Источник: https://psycho.ru/library/3142

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.