+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как измерить удовлетворенность персонала

Содержание

Мотивация и удовлетворенность трудом персонала

Как измерить удовлетворенность персонала

Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой.

Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др.

Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли. 

Как измерить удовлетворенность персонала

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен    

2 = не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

4 = согласен

5 = абсолютно согласен

Индивидуальные ответы на опрос позволяют получить данные, с которыми в дальнейшем можно работать. Например, если 150 ответов из 300 будут «Скорее не согласен, чем согласен», это будет свидетельствовать о том, что 50% сотрудников видят существующие в организации проблемы, и эти проблемы негативно повлияли на них.

 Важно, что результаты дают количественные данные, которые могут сигнализировать о том, что требуется более пристальное внимание к корпоративной культуре.

 И наоборот, высокий показатель удовлетворенности персонала может говорить о том, что с удовлетворенностью все в порядке — достаточно только придерживаться выбранной стратегии. 

Какие вопросы включать в опросник

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

  • Вам нравится культура вашей компании?

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

  • Считаете ли вы свою работу значимой?

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

  • Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

  • Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

  • Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

  • Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

  • Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

  • Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно?

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

  • Чувствуете ли вы связь с коллегами?

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

  • Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

  • Инвестирует ли руководство в успех команды?

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

  • Интересуются ли руководители вашим мнением?

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Формат опроса

Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.  

Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.

Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений. 

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь! 

Источник: https://kontur.ru/articles/5079

Как измерить удовлетворённость персонала

Как измерить удовлетворенность персонала

Любому предпринимателю, если он является работодателем, и ему важно полноценное развитие своей компании в том числе и за счёт эффективности своих сотрудников, интересно было бы узнать, что думают те, кто выполняет основной пласт стандартной работы. Ведь именно благодаря тому, насколько работнику будет нравиться делать то, что от него ждут на рабочем месте, зависит эффективность и его, и всего коллектива, а значит и всей фирмы.

Именно потому в развитии бизнеса существует целая ниша исследований на тему — как проанализировать степень удовлетворённости своих сотрудников рабочим процессом. Для тех, кто скептически относится к важности этого знания, ещё раз заявляем, даже подобное направление в структуре развития предпринимательского дела имеет огромную значимость.

Многочисленные исследования показывают, что степень удовлетворённости, хотя она и относится к моральным и психологическим показателям влияет даже на общий рейтинг фирмы.

Методика оценки удовлетворённости

Естественно, когда речь заходит о том, как узнать нужную информацию, на ум приходит мысль, что просто так в разговоре со своим руководителем, работник вряд ли будет на сто процентов откровенен и честен. Здесь в дело вступает банальная этика и страх за собственное место и отношение к себе. Поэтому, чаще всего проводится анкетирование или тестирование.

Для того, чтобы информация была собрана, потребуется выполнить несколько простых шагов.

  • Выбрать цель. А точнее аудиторию, от которой должна поступить информация. Дело в том, что не обязательно в каждом случае оценивать удовлетворённость нужно у всего коллектива. Случаи бывают разные. Например, вы провели реорганизацию нескольких подразделений. И вам важно знать, как к этому отнеслись работники именно этих отделов. Да и при необходимости получить общее мнение, зачастую ставится вопрос об анкетировании по выборке. Главное, чтобы выборка эта была адекватно составлена и могла отражать мнение всех звеньев рабочего состава.
  • Выбрать форму анкетирования. Или опроса. Короче, после того, как определитесь, кого будете спрашивать, нужно будет понять, в какой форме это нужно будет сделать. А форматов достаточно много — и бумажное анкетирование, и электронные тесты, и прочее. Некоторые варианты позволяют сэкономить время на сборе вариантов. Подробнее о том, какие варианты анкетирования может испробовать работодатель, вы можете прочесть в нашем материале «Анкеты и тесты по мотивации персонала».
  • Подготовка самих опрашиваемых станет третьим этапом. Работникам нужно заранее сообщить, что будет проведён опрос на заданную тему. Тема, кстати, может быть завуалированной. Но вот значение для фирмы данных, которые будут по итогам, донести обязательно. Тогда персонал отнесётся более серьёзно к даваемым ответам.
  • Конфиденциальность. Это отдельный фактор, который обязательно создать, чтобы обеспечить наиболее честные ответы по анкетам.
  • Вопросы. Подготовка может занять время, потому что вопросы должны быть одновременно и содержательными, и простыми для понимания. Есть вариант — найти в интернете готовую анкету и подправить под нужды своей организации. Либо же нанять специалистов, которые на этом специализируются.
  • Далее проводится само мероприятие в назначенное заранее время.
  • Подведение итого и выявление результатов позволит вычислить коэффициент удовлетворённости персонала.

Возможные вопросы для анкет

Как мы уже писали выше, вопросы в ваших анкетах должны обладать одновременно и простотой и быть содержательными. Также вы можете выбрать, формы ответов для своих подчинённых.

Это могут быть развёрнутые ответы, когда сотрудник целиком выражает свою мысль по заданному вопросу. Это может быть простые да / нет. Однако такой вариант зачастую слишком узко оценивает вариативность мышления.

Либо же можно создать анкету, где отвечать можно будет по градационному принципу — ставить цифры, например, от 1 до 5.

Чтобы вам было легче сориентироваться, ниже вы увидите примеры стандартных для анкетирования вопросов. Но помните, это только один из сотни вариантов. И если вы хотите действительно качественную информацию, лучше обратиться за помощью в агентство.

  1. Проводите ли вы со своими коллегами время помимо работы?
  2. Ждёте ли вы, что заработная плата в ближайший период вырастет?
  3. Каково ваше мнение — может ли ваш уровень заработной платы обеспечить достойную жизнь?
  4. Как вы считаете, сможете ли вы сейчас найти работу, где платить вам будут больше?
  5. Размер заработной платы соответствует тому, сколько сил вы отдаёте на рабочем месте?
  6. Как вы считаете, среди ваших коллег есть те, кто получает несправедливо завышенную заработную плату? Несправедливо заниженную?
  7. Ваше мнение по поводу компании: можете ли вы сказать, что работаете в современной фирме?

Подобные вопросы нацелены на то, чтобы понять, как человек относится к собственному рабочему месту, нравится ли ему работать в сложившемся коллективе, считает ли он место работы достойным.

Но чтобы определить коэффициент удовлетворённости, после проведения опроса нужно будет ввести формулу:

Число взаимных выборов в анкете / Число выборов, которое совершил каждый участник опроса

Другими словами, чем больше по итогам получится совпадений в коллективе, тем выше показатель удовлетворённости и общая обстановка. Такими методами пользуются обычно сотрудники отдела HR.

Итог

Оценка собственного рабочего коллектива может помочь руководству компании во многих вопросах. А главное — понять, какие из аспектов деятельности требуют доработок.

Если не забывать об уровне удовлетворённости собственных работников, всю компанию целиком можно вывести на кардинально новый уровень. Главное, получив ответы после опроса не забрасывать их, а действительно проработать всю полученную информацию.

Адекватная политика фирмы по собственным кадрам станет залогом успеха.

Также, вас возможно заинтересуют следующие материалы, с которыми вы можете ознакомиться на нашем портале:

«Расчет и анализ рентабельности персонала», «Материальное стимулирование персонала», «Личные и деловые качества работника».

Источник: http://businessmens.ru/article/kak-izmerit-udovletvorennost-personala

Как измерить лояльность персонала к компании

Как измерить удовлетворенность персонала

Измерение и оценивание – основополагающие основы любого бизнеса. Оценка показывает, что думает и делает компания. А выбор показателей для измерения уровня лояльности предопределяет мышление работников и дальнейшие действия руководителей.

Изучение лояльности персонала диктуется необходимостью противостоять негативным тенденциям последних лет, связанных с ростом текучести кадров, что влечет за собой потери прибыли и конкурентоспособности предприятия. Это крайне важно понимать особенно российским компаниям.

Так как в российской экономике пока не сформирована конкурентная среда, побуждающая собственников, работодателей прилагать необходимые усилия по оценке и укреплению лояльности персонала.

Однако, мировой опыт свидетельствует о том, что в условиях нестабильной рыночной экономике, выживают именно те предприятия, которые постоянно заботятся о преданности своего персонала.

Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности персонала к компании, в которой они работают, и готовность поддерживать ее в трудные моменты – интегральный и основной результат работы всего менеджмента и особенно, кадровой службы.

Основныe инструментs исследования лояльности персонала

Основными инструментами исследования лояльности персонала стали три методики:

1. Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой.

Лояльность персонала, оценка лояльности персонала по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой (скачать Анкету-опросник)

2. Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера – Н. Ален.
Методика «Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой.

В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией.

Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность.

Скачать Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности»

3. Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS.

Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Другими словами, довольны ли сотрудники работой в вашей компании и настроены на совместное развитие или же разочарованы сотрудничеством и готовы перейти к другому работодателю, как только на рынке появиться более выгодное предложение.

Справка:
Индекс Net Promoter Score является относительно молодой методикой оценки успешности ведения бизнеса. В 2003 году она была презентована как очень простой и быстрый способ выявления клиентской лояльности.

Американский маркетолог, опубликовавший много работ по лояльности клиентов, Фредерик Райхельд предложил измерять лояльность клиентов, задавая им вопрос об их готовности рекомендовать товар, услугу или бренд своим знакомым и родственникам.

Инновацией в данной методике является то, что клиенту предлагают оценить, насколько он уверен в продукте, чтобы «поставить на кон» свою репутацию в глазах тех, чье мнение для него важно.

За последние десять лет данный метод приобрел мировую известность, его взяли на вооружение такие интернациональные компании, как American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.

Среди российских компаний NPS измеряют телекоммуникационные компании (МТС, «Би- лайн», «МегаФон», «Дом.ру»), страховые компании (Ингос- страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум- Кредит»), многие предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса.

Все больше компаний внедряют данный индекс в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и также в оценке лояльности сотрудников компании к компании.

Как проводится расчет индекса eNPS?

Оценку удовлетворенности коллектива производится путем анкетирования сотрудников по двум вопросам.

Первый — «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?».

Второй — «Какова основная причина такой оценки?».

После проведения опроса производится анализ полученных результатов.

Для анализа сотруднику компании условно разделяются на три группы:

• Промоутеры — сотрудники, давшие оценку 9 или 10. То есть работники, которые лояльны к компании, действуют в ее интересах и готовы порекомендовать ее своим друзьям.

• Нейтралы — сотрудники, поставившие оценку 7 или 8. То есть те, кто не настроен рекомендовать ее своим друзьям или знакомым. Нейтралами чаще всего являются пассивные работники, в принципе готовые поменять компанию.

• Критики — сотрудники, поставившие оценку в интервале от 1 до 6. То есть те, которые разочарованы работой в компании, скорее находятся в активном поиске альтернативного варианта и никогда не будут рекомендовать ее своим друзьям.

Показатель eNPS — это разница между процентным соотношением Промоутеров и Критиков. Соответственно, чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у нее предпосылок к активному росту и развитию.

Если говорить проще, то формула для расчета eNPS выглядит следующим образом:
(количество промоутеров — количество критиков) деленное на(количество респондентов) и все умноженное на 100.

Пример: Вы получили 100 ответов на Ваш опрос.10 ответов были в диапазоне от 0 до 6 («критики»);20 ответов были в диапазоне от 7 до 8 («нейтралы»);

70 ответов были в диапазоне от 9 до 10 («промоутеры»).

Расчет процентных долей каждой из групп дает Вам 10%, 20% и 70% соответственно.

Вычтите 10% («критики») из 70% («промоутеры»), и Вы получите результат 60%. Поскольку показатель eNPS всегда отображается как целое число, а не проценты, то Ваш индекс NPS составит просто 60.

Какую информацию дает индекс NPS?

Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.

Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.

Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.

Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.

Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.

Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.

Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.

Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.

Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;

При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;

Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.

Выводы:

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка:По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

Практические рекомендации по формированию привлекательности работодателя на рынке труда

1. Формирование внутреннего имиджа при помощи корпоративных ценностей, ритуалов, миссии и формирования единой общности «Мы».

2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.

3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.

4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-izmerit-loyalnost-personala-k-kompanii/

Как оценить удовлетворенность сотрудников? Пошаговое руководство

Как измерить удовлетворенность персонала

Понятие «клиентоориентированность» прочно вошло в бизнес-словарь. Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной — уровню удовлетворенности сотрудников.

Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. В своей статье я бы хотел рассказать, как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей команды.

Это необходимо и для определения стартовых позиций, и для оценки динамики изменений.

Задачи оценки удовлетворенности сотрудников

«Найти недовольных» — неверная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании.

И хотя определение сильных сторон организации бизнеса является важной задачей подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров).

Еще одна задача оценки — увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с показателями прошлых лет.

В конечном счете, оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

Шаг первый: определение драйверов

Было бы ошибкой начинать подготовку опроса с составления вопросов анкеты. У каждой компании своя специфика деятельности, своя история, культура, стратегия и задачи.

Прежде всего, необходимо определить, какие факторы (драйверы) являются ключевыми с точки зрения влияния на удовлетворенность сотрудников в конкретном бизнесе.

Если бы Архимед был бизнес-консультантом, его известное высказывание могло бы звучать так: «Дайте мне список ключевых драйверов — и я переверну бизнес». Просматривая чужие опросники, всегда надо учитывать особенности компании, для которой они разрабатывались.

    Для начала можно очертить области поиска драйверов, например:

  1. Условия работы,
  2. Характер работы,
  3. Менеджмент,
  4. Компенсация,
  5. Обучение и развитие,
  6. Карьера,
  7. Отношения в коллективе.

Далее в каждой из областей определяем ключевые условия достижения успеха (в нашем случае успех — 100% удовлетворенность сотрудников работой в компании и их готовность продолжить свою деятельность на благо акционеров). В качестве примера и отправной точки предлагаю следующий список:

  • 1.1. Удобное расположение офиса;
  • 1.2. Комфортная обстановка внутри офиса;
  • 1.3. Техническая оснащенность рабочего места;
  • 1.4. Удобный график работы.
  • Характер работы
    • 2.1. Гордость за работу в компании;
    • 2.2. Возможность самовыражения;
    • 2.3. Разнообразие выполняемых задач.
  • Менеджмент
    • 3.1. Понятные, четкие, выполнимые цели;
    • 3.2. Понятные задачи, обязанности и процедуры;
    • 3.3. Справедливая оценка результатов работы;
    • 3.4. Наличие необходимых полномочий;
    • 3.5. Внимание руководства к идеям и мнениям сотрудников;
    • 3.6. Уважительное отношение со стороны руководителей.
  • Компенсация
    • 4.1. Соответствие системы мотивации ситуации на рынке труда;
    • 4.2. Соответствие вознаграждения профессиональному уровню и результатам работы сотрудниками;
    • 4.3. Соответствие нематериальных стимулов личным ценностям сотрудников;
    • 4.4. Чувство безопасности и уверенности сотрудников в завтрашнем дне.
  • Обучение и развитие
    • 5.1. Доступность обучающих программ;
    • 5.2. Соответствие программ рабочим задачам;
    • 5.3. Возможность получить поддержку наставника на рабочем месте;
    • 5.4. Возможность получить доступ к учебным материалам и лучшим практикам.
  • Карьера
    • 6.1. Возможность вертикальной карьеры;
    • 6.2. Возможность горизонтальной карьеры.
  • Отношения в коллективе
    • 7.1. Доброжелательная атмосфера в коллективе;
    • 7.2. Возможность получить поддержку коллег.

    Формулировки драйверов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, например, «четкие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

    Составление списка ключевых драйверов является непростой, но важной задачей. Решить ее можно привлекая самих сотрудников, например, проводя интервью и фокус-группы. Не стоит полагаться исключительно на мнение представителей руководства компании.

    Шаг второй: подготовка опросника

    Имея на руках список драйверов, можно перейти к составлению списка вопросов. В зависимости от запрашиваемой информации выбирается тип вопроса.

    В некоторых случаях это может быть закрытый вопрос, предполагающий ответ «да» или «нет».

    Но большая часть вопросов, скорее всего, будет предлагать сделать выбор из имеющихся вариантов (5-ти бальная шкала будет лучшим выбором в силу своей простоты и очевидности). Каждый вопрос желательно снабдить полем для комментариев.

    Ниже вопросы, которые необходимо адаптировать и дополнить под свой список ключевых факторов успеха.

    Общая оценка удовлетворенности

    • Как вы оцениваете Компанию как место работы?
    • Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в Компании?
    • Как долго вы планируете работать в Компании?
    • По каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из Компании?
    • Какой одной фразой вы бы описали Компанию как место работы?

    Условия работы

    • Вам удобно добираться на работу и с работы?
    • У вас есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы?
    • Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе?
    • Рабочий график позволяет вам эффективно сбалансировать работу и личную жизнь?

    Характер работы

    • Приятно ли вам рассказывать о своей работе своим близким и друзьям?
    • Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
    • Дает ли вам ваша текущая работа возможность развиваться как профессионалу?
    • Соответствуют ли поставленные перед вами задачи вашим интересам?
    • Есть ли у вас возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи?

    Менеджмент

    • Вам известны и понятны стратегические цели компании?
    • Решения в Компании принимаются оперативно и без лишних задержек?
    • Вы четко понимаете, каких результатов от Вас ожидают?
    • Все поставленные перед вами задачи выполнимы?
    • Поставленные перед вами задачи соответствуют вашему уровню профессионализма?
    • Вы хорошо представляете свои обязанности и рабочие процедуры?
    • Взаимодействие сотрудников вашего отдела хорошо организовано?
    • Вы получаете регулярную оценку вашей работы от своего непосредственного руководителя?
    • Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
    • У вас достаточно полномочий для выполнения поставленных перед вами задач?
    • При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
    • Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?
    • Руководство Компании относится к вам с уважением?
    • Руководство Компании поощряет оправданный риск и терпимо относится к ошибкам?
    • Вам понятны решения, принятые руководством компании?

    Компенсация

    • Вы считаете, что ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?
    • Вы считаете, что материальная и нематериальная компенсация соответствует уровню вашего профессионализма и результатам вашей работы?
    • Система нематериального стимулирования соответствует вашим ожиданиям?
    • Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в Компании?
    • Приходится ли вам искать дополнительные источники дохода?

    Обучение и развитие

    • Компания поощряет профессиональный рост своих сотрудников?
    • Компания предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
    • Вы можете получить поддержку более опытных товарищей, если таковая потребуется?
    • У вас есть доступ к информации, которая помогает вам лучше выполнять свою работу?

    Карьерные возможности

    • Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует Вашему уровню профессионализма и заслугам перед Компанией?
    • Вы видите реальную возможность сделать карьеру в Компании?
    • Вы ощущаете заинтересованность руководства Компании в вашей карьере?
    • Вы понимаете, как и по каким принципам Компания повышает сотрудников?
    • Вы знаете, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение?
    • Ваш руководитель беседовал с Вами относительно Вашей карьеры?

    Отношения в коллективе

    • Все подразделения Компании работают на общий результат?
    • Вы оцениваете атмосферу в Компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?
    • В случае обращения за помощью к коллегам, вы, скорее всего, ее получите?
    • У Вас есть коллеги, которых Вы могли бы назвать своими друзьями?
      Я бы посоветовал готовить вопросы в три приема:

    1. Составить «длинный список», не пытаясь фильтровать вопросы.
    2. Обобрать наиболее точные и четкие вопросы, подготовив черновик анкеты.
    3. Протестировать опросник на ограниченном круге сотрудников, выявляя непонятные представителям целевой аудитории вопросы или вопросы продуцирующие неоднозначные ответы. Откорректировать форму на основании результатов теста.

    Пример оформления опросника

    Пожалуйста, укажите, насколько вы согласны со следующими утверждениями.1: категорически не согласен; 2: скорее не согласен; 3: затрудняюсь ответить; 4: скорее согласен; 5: полностью согласен.

    Вопрос1 2 3 4 5Ваши комментарии
    1.1. □ □ □ □ □
    1.2. □ □ □ □ □
    1.3. □ □ □ □ □

    В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по Вашему мнению, Компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы ее привлекательность как места работы выросла?»

    Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

    Шаг третий: проведение опроса

    Первое требование к процедуре опроса — конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

    Второе требование — техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса — с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объема времени.

    Очень важно «продать» сотрудникам идею исследования. Положительное восприятие опроса необходимо, чтобы не было формального отношения при ответах на вопросы. Сотрудники должны поверить, что у них есть реальных шанс повлиять на работы компании.

    Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме этого сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

    Пример инструкции

    Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования — узнать ваше мнение и мнение ваших коллег об условиях работы в нашей компании. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить как сильные стороны нашей организации, а что необходимо изменить. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.

    Опрос проводится анонимно и полученные данные будут использованы и представлены руководству компании в обобщенной форме.

    Источник: http://www.vasilevsky.net/ocenka-udovletvorennosti-sotrudnikov

    Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить

    Как измерить удовлетворенность персонала

    Удовлетворенность персонала охватывает основные потребности сотрудников. Это хорошая отправная точка для решения различных проблем, связанных с HR-менеджментом.

    Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой.

    Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др.

    Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли.

    Какие вопросы включать в опросник

    Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

    Вам нравится культура вашей компании?

    Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

    Считаете ли вы свою работу значимой?

    Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

    Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

    Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

    Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

    Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

    Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы? Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

    Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

    Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

    Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

    Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

    Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно?

    Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами.

    И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

    Хотите знать больше, о том, как проводить исследования самостоятельно? Тогда вам сюда – курс “Менеджер по внутренним коммуникациям”. Блок “Обратная связь и исследования”

    Чувствуете ли вы связь с коллегами?

    Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

    Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

    Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

    Инвестирует ли руководство в успех команды?

    Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

    Интересуются ли руководители вашим мнением?

    Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.