+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Содержание

Как мотивировать сотрудников отдела продаж: шесть советов | Rusbase

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Чтобы подобрать оптимальные способы мотивации, для начала нужно изучить настроения сотрудников, а также проанализировать потребности и бизнес-процессы компании.

Не существует универсального способа мотивировать всех работников сразу — их запросы могут отличаться в зависимости от опыта и возраста. Считается, что миллениалы больше склонны к коллективной работе, а молодые люди, относящиеся к поколению Z, любят конкуренцию.

При этом если первые готовы работать за идею, то вторых все же интересует материальная сторона вопроса и стабильность.

Правильно выбирайте проценты для мотивации

Самым эффективным инструментом мотивации для менеджеров считается непрямой KPI (процент от сделки). Если компания работает с большим потоком горячих и теплых лидов, то она может платить менеджеру по продажам минимальный оклад или вообще от него отказаться — свою итоговую зарплату он сформирует сам.

Процент, который сотрудник получит по завершении сделки, во многом зависит от того, каким образом был привлечен клиент. Если менеджер по продажам сам ищет клиентов, то есть специализируется на холодных продажах, он, как правило, получается высокий процент (до 30%).

В нашем бизнесе если клиент был получен через тендер, то процент может быть существенно меньше (порядка 3-5%), разница вознаграждения менеджеров между холодными продажами и тендерами достигает 5-10 раз.

Итоговые проценты также во многом зависят от специфики организации бизнес-процессов внутри компании. Например, мы на старте бизнеса отдавали своим менеджерам по продажам порядка 30-35% от каждой сделки.

Компания не имела маркетинговой структуры, менеджерам зачастую было нелегко найти клиентов и получить заказ. Но постепенно появились «горячие» лиды, началось активное продвижение компании, маркетинг работал на продажи.

Соответственно, до рыночных ставок снизился и процент, который они получали за каждый контракт. В таком случае, изменив условия отчисления процентов, важно позаботиться, чтобы сотрудники получили достаточно выгод взамен.

Компании нередко мотивируют лучших работников своими акциями, а не только процентами с продаж.

В качестве мотивационного инструмента этот способ используют крупнейшие IT-гиганты и магазины, например, Nordstrom и Whole Food Market.

Первый ежегодно поощряет лучших продажников, второй предоставляет различные пакеты акций всем сотрудникам, увеличивая их размеры по мере того, как работники продвигаются по карьерной лестнице.  

Создавайте инфраструктуру

Вилка процента зависит не только от сложности продажи продукта, источника трафика, но и от того, какие ресурсы и инфраструктуру предоставляет компания. В отделе продаж особенно важна многофункциональность.

Чем больше руководитель вкладывается в инфраструктуру, тем более лояльны продажники даже при меньшем проценте. К этому относится внедрение юридического, финансового отделов, курьерской службы, а также налаженная работа отделов маркетинга и PR.

Тщательно выстроенные маркетинговые процессы в компании и регулярные публикации в прессе, по сути, работают на продажника и существенно облегчают его общение с клиентом.

Инфраструктура должна быть хорошо выстроена на каждом этапе — от организации рабочего места каждого сотрудника до построения красивого и удобного офиса, где у работников есть возможность перезагрузиться и отдохнуть.

Нередко расположение, внешний вид офиса и количество приятных бонусов в нем в виде спортзалов и массажных кресел может оказать решающее влияние на успешного сотрудника, когда он будет принимать решение о том, где работать.

Компания Google, пожалуй, самый показательный пример того, как можно наладить жизнь своих сотрудников внутри офисов. В них создаются не просто тренажерные залы и игровые комнаты, но и прачечные, мойки для автомобилей и другие сервисы, которые могут быть востребованы сотрудниками.  

Предоставляйте возможности

Привлекайте ваших лучших менеджеров по продажам к решению важных бизнес-вопросов компании, которые могут входить в их компетенции. Оказывайте сотрудникам доверие, позволяйте им участвовать в формировании продуктовой линейки или, допустим, ценообразовании компании. Это действительно мотивирует.

В свое время мы совместно с топовыми продажниками увеличили планку минимального заказа. Это позволило менеджерам отсеивать мелкие проекты.

Прибыль, к нашему удивлению, не упала, а выросла. Таким образом освободилось время менеджера для закрытия более крупных и прибыльных проектов.

Прислушивайтесь к своим сотрудникам. Компания LinkedIn, например, два раза в год проводит опросы своих сотрудников, чтобы узнать о том, как обстоят дела на проекте и в компании. Их голос нередко учитывают впоследствии.

В нашем агентстве, прислушавшись к мнению отдела продаж, например, отказались от морально устаревших акций с громкоговорителями и сэндвич-панелями и перестали продавать дополнительные услуги без основных (так, например, пошив промоформы невыгоден в случае изготовления небольшого тиража или без участия промоперсонала).

Инициируйте конкуренцию

Пример заразителен. В команде обязательно должны быть сильные менеджеры, профессионалы с большим опытом за плечами, которые покажут компании, как нужно продавать с тем же потоком лидов и обращений. Вы удивитесь, так как вскоре все остальные подтянутся к их показателям. Именно так произошло у нас на самом старте.

Когда один из менеджеров начал делать до трети прибыли всего агентства, остальные подтянулись к его показателям в течение нескольких кварталов.

Вы также можете инициировать состязания в открытую. Исследование Frost and Sullivan показывает, что 80% компаний проводят среди своих сотрудников соревнования. И половина считает их крайне эффективным методом мотивации.

В Hewlett-Packard процесс продаж превратили в увлекательную игру, где сотрудники, соревнуясь друг с другом, зарабатывают очки не только в зависимости от своих результатов, но и от результатов нескольких коллег, которых они выбирают сами.

Разговаривайте о целях

Важно разговаривать с продажниками об их желаниях, целях, стремлениях, чтобы они публично озвучивали свою мечту, как бы «расписываясь» под ней. После этого лучше всего вместе с сотрудником посчитать, на какую сумму ему нужно продать, чтобы его желание, к примеру, купить земельный участок исполнилось.

У всех менеджеров, помимо работы, есть потребности и желания — творческие, спортивные, связанные с домом. Поменять машину, приобрести квартиру, заработать на другую крупную покупку. И ради мечты человек способен увеличить личные продажи.

Однако чаще всего люди даже не пытаются связывать эти желания и их реализацию с деньгами и работой.

Если вы будете разбирать с ними эти цели, проводить параллели с тем, как именно деньги могут помочь им осуществить мечту, то вы привяжете человека к целям бизнеса и увидите, что работа тут же пойдет в гору.

Чем больше у продажника финансовых обязательств, тем легче его мотивировать. Практика показывает, что лучше других продают семейные люди с ипотекой и другими обязательствами, а также молодые люди, склонные к транжирству. И у тех, и у других есть мотивация зарабатывать больше, а значит, они могут достичь эффективных результатов.

Не мотивируйте только деньгами

Неэффективность часто бывает связана с банальной усталостью. Так, руководство компании EpiFinder тщательно контролирует сон, физическую активность и питание своих сотрудников. Если кто-то начинает работать неэффективно, его первым делом спрашивают, чего из этого ему не хватает. И предоставляют возможность дополнительно отдохнуть или сходить в ресторан.

Можно пытаться выжать сотрудников на максимум здесь и сейчас, но если вы планируете работать на длительную перспективу, то эта стратегия покажет себя неэффективной.

Устраивайте специальные тренинги для работников, отправляйте менеджеров на различные конференции, бизнес-форумы и другие полезные мероприятия, посвященные продажам, помогайте людям морально, формируя команды по духу, темпераменту, поощряйте их хобби. Например, создайте корпоративную футбольную команду или установите стол для пинг-понга в офисе.

В нашем агентстве по регламенту в рабочее время разрешено уходить на тренировки в фитнес-клуб, расположенный рядом, чтобы сотрудники имели возможность перезагрузиться в течение дня.

Не стоит мотивировать менеджеров по продажам лишней атрибутикой и подарками, которые им не нужны. Дарите то, что входит в круг их интересов: если менеджер любит путешествовать, лучшим подарком для него станут, например, авиабилеты.

Если ваш сотрудник является большим поклонником люксовых автомобилей — арендуйте для него Cadillac на целый день или несколько часов.

Подойдите к выбору подарка тщательно, так как он может напрямую повлиять на рабочий настрой менеджера.

Дэн Тайр, глава отдела продаж Hubspot, рассказывает, что предлагает сотрудникам самим выбрать себе мотивирующий подарок-бонус, ориентируясь на определенный бюджет.

Отдельно обратите внимание на культуру в компании, поведение менеджеров, помогите наладить их кулуарное общение. Любой член команды должен чувствовать заботу, знать, что компания вкладывает в него свои ресурсы, в том числе материальные.

Лидерами в области мотивации кадров традиционно считаются техкомпании: они нередко бесплатно кормят своих работников, разрешают приходить в офис с животными, устраивают корпоративные фитнес-залы и вечеринки для сотрудников.

Все это создает благоприятную атмосферу в коллективе, стимулируя его участников расти и развиваться, а офис делает тем местом, куда действительно хочется возвращаться.

Материалы по теме:

Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/otdel-prodazh-motivatsiya/

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2019)

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Мотивация сотрудников отдела продаж должна строиться с учетом 7 главных принципов, дополняться конкурсами и штрафами. Разбираем, как настроить ее максимально эффективно.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Читайте в статье:

  • Мотивация сотрудников отдела продаж: планы
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: денежная
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: приз, поездка, исполнение мечты
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: штрафы
  • Мотивация сотрудников отдела продаж: конкуренция

В основе мотивации сотрудников отдела продаж лежит планирование их каждодневной деятельности. Как бы вы не мотивировали продавца, но ему будет сложно сориентироваться, если он не понимает сколько и каких действий необходимо совершать на ежедневной основе.

Поэтому прежде, чем объявлять систему мотивации, разберитесь со «счетчиками».

«Счетчики» — представляют собой показатели, которые послужат чек-поинтами для подчиненных и будут регулировать их деятельность в течение всего рабочего дня.

К таковым относятся в зависимости от настроенного бизнес-процесса количество звонков, встреч, составленных и высланных коммерческих предложений, выставленных счетов и т.д.

Так, например, менеджер, чтобы с успехом закрыть свой индивидуальный план должен работать не только качественно, но и делать 100 звонков, высылать 10 предложений, выставлять 5 счетов в день. Подобные внутридневные цифры делают цели персонала отдела продаж измеримыми и достижимыми.

Как рассчитать эти показатели? Воспользуйтесь методом декомпозиции плановой прибыли.

1. Руководство (собственник) определяет плановый размер прибыли, исходя из имеющейся у него информации о внутренних и внешних факторах.

2. Дальше по известной доле прибыли в обороте компании вычисляется объем выручки.

3. Объем выручки делится на показатель среднего чека, чтобы понять, сколько примерно нужно сделать продаж в планируемом периоде.

4. По конверсии от входа в воронку до оплаты выясняется необходимое количество качественных лидов.

5. Имея цифру по планируемому трафику и показатели промежуточной конверсии, рассчитывается количество действий для каждого этапа продаж на весь прогнозируемый период.

6. После этого полученные цифры делятся на количество рабочих дней. И вот вы уже понимаете сколько всего и каких действий должен производить весь отдел каждый день.

7. Теперь распределите то, что получилось между сотрудниками. Таким образом, каждый из продавцов будет знать свою «дневную норму выработки».

Материальная мотивация — денежное вознаграждение за выполнение плана. Как правильно мотивировать, вы можете узнать на тренинге для продавцов. Показываем, как добиться роста продаж, используя 6 главных принципов мотивации сотрудников отдела продаж.

1. Прозрачность

Сотрудники должны иметь четкое представление, сколько они заработали на конкретный момент. Для этого стоит использовать любую визуализацию. Красочные таблицы или графики помогут увидеть эффективность работы сотрудников отдела. Это своеобразный тренинг по продажам для менеджеров.

2. Принцип Дарвина

Он помогает обновлять состав сотрудников отдела. Принцип работает таким образом: кто выполняет план работы, тот получает выше рынка труда, кто не выполняет – ниже. Недовольные зарплатой слабые сотрудники увольняются.

3. Быстрые деньги

Позвольте сотрудникам заработать быстро. Скажите, что тот, кто сегодня выполнит дневной план, сможет сразу забрать свой бонус наличными.

Обычно это 1000-2000 руб. Такой прием применяется, если нужно быстро изменить ситуацию. Бывает, что необходимо просто закрыть план и тогда продавцы бросаются это делать с большим рвением.

А иногда в силу возникших внешних обстоятельств, например, сезонно возросший спрос, «быстрые» деньги помогают не просто выполнить план, а перевыполнить его в 3-4 раза. И такие случаи — нередкость.
Главное заранее просчитайте «себестоимость» применения принципа «быстрые» деньги. Польза от таких инвестиций должна кратно превышать расходы на разовые премии сотрудникам.

4. Большие пороги

Бонусная схема для сотрудников отдела может быть такой:

  • сделал меньше 80% плана — нет бонуса
  • сделал от 80% до 100% плана — около 1% от выручки
  • вышел за 100% план — около 2%
  • перешагнул 120−130% плана — 4%

Ни в коем случае не выплачивайте работнику стимулирующий «аванс» наперед, даже если он не дотянул план.

Всегда помните, что бонусы, которые вы выплачиваете своим продавцам – самая важная и большая часть их заработка. Но она не работает в отрыве от таких 2 частей мотивации сотрудников отдела продаж как твердый оклад и мягкий оклад.

Твердый оклад обеспечивает человеку покрытие его базовых потребностей на еду, проезд и связь. Его размер может быть разным в зависимости от региона. Сейчас уже мало компаний, где сотрудники отдела продаж готовы работать за голый процент. Относительно всей заработной платы продавца он не должен превышать 30%.

Мягкий оклад назначается за выполнение ключевых показателей эффективности – KPI. Эти показатели определяются в процессе анализа продаж.

Если что-то сильно влияет на объем выручки, то именно оно и должно быть внедрено в качестве KPI. Внедряя оклад за выполнение этих показателей, вы убиваете сразу 2 зайцев: повышаете вероятность выполнения плана и приучаете персонал к дисциплине.

«Дисциплина» оплачивается в размере от 10% до 20% зарплаты продавца, выполнившего план.

5. В три раза больше

Поощряйте старательных продавцов бонусами и надбавками. Преподайте продавцам правило: кто делает план, тот получает в три раза больше того, кто его не делает.

6. За что отвечаю, за то получаю

Не стоит платить продавцу лишних денег. Продавец отдела должен получать столько, о чем изначально договорились. Никаких лишних надбавок. Это демотивирует подчиненных.

Существует 2 вида безденежного стимулирования продавцов. Это визуальные доски и всевозможные конкурсы для сотрудников. Разберем, как  эти инструменты работают.

1. Доска

Бывает двух видов: информационная и электронная. Представляет собой сводную таблицу, на которой размещены показатели работы каждого продавца. Это хорошая мотивация, потому что все показатели выставлены на всеобщее обозрение. Каждый работник может сравнить свои показатели с показателями коллег. Никто не хочет быть хуже других.

2.Система конкурсов

Этот инструмент способствует появлению соревновательного интереса и помогает продавать лучше и больше. При проведении конкурсов важно понимать с какой целью они организованы. В зависимости от этого, выделим несколько видов.

  • Для подтягивания результатов в конце месяца,
  • Для заострения внимания на текущих сделках,
  • Для сплочения коллектива,
  • Для баланса результатов в начале месяца.

Варианты призов могут быть самыми разными от дополнительного выходного до путешествия за счет компании.

В компании должны быть предусмотрена система штрафов за невыполнение служебных обязанностей работниками отдела.  По законодательству, лишение зарплаты или другие материальные штрафы запрещены. Поэтому важно учесть 2 момента.

1. Придумайте рациональное наказание. В качестве штрафа может быть лишение возможности работ с «теплыми» покупателями или поход всем отделом в пиццерию за счет нарушителя.

2. Создайте чек-лист нарушений, за которые последует штраф. Продавцы будут их знать и стараться не нарушать.

3. Штрафы должны применяться при административных нарушениях, но никак не в силу того, что по какой-то причине продавец не выполнил план.

Ничто так не мотивирует продавцов, как внутренняя конкуренция. Этот один из видов косвенной мотивации сотрудников отдела продаж. В этом случае они не будут чувствовать себя такими уж незаменимыми и не станут шантажировать собственника, выбивая себе различные привилегии. В качестве мер, которые повысят внутреннюю конкуренцию и будут стимулировать продавцов, можно привести:

► 1. Разделение функций между сотрудниками – никогда весь процесс не должен быть сосредоточен в одних руках.

► 2. Создание дублирующих структур с одинаковым функционалом по формуле: 1-ый отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) + 2-ой отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) и т.д.

► 3. Внедрение CRM и ведение всех рабочих процессов в этой системе.

► 4. Настройка системы набора кадров.

Мы рассмотрели основные принципы мотивации сотрудников в отделе продаж. Используйте разные виды и повышайте результативность бизнес-процесса благодаря правильной системе мотивации.

Приходите на обучение в Oy-li

Источник: http://blog.oy-li.ru/motivatsiya-sotrudnikov-otdela-prodazh/

Мотивация отдела продаж: инструкция для руководителя

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

По мнению Константина Бакшта, эксперт в сфере продаж, 19 из 20-ти менеджеров по продажам работают на 20-30% возможной интенсивности.  Одна из ключевых причин такой статистики  — отсутствие мотивации отдела. Разберемся, как мотивировать отдел продаж с максимальной пользой для бизнеса.

Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так
Улучшенные варианты классической системы
Грейдовая система:нюансы, особенности и преимущества
Нематериальная мотивация и эффективные инструменты
Что стоит запомнить

Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так

Многие РОПы (руководители отдела продаж) используют традиционную систему мотивации продажников — платят ставку и процент. Преимущество этой системы в том, что каждый сотрудник самостоятельно влияет на заработок.

К сожалению, эта система мотивации не учитывает разную заинтересованность людей. Достигнув желаемого уровня дохода, энтузиазм резко падает, как и потери от “недопродаж” компании. Такой сотрудник зарабатывает с помощью постоянных крупных клиентов. Он не заинтересован в активном расширении клиентской базы.

Другой вариант — начислять процент в зависимости от объема продаж. Но в таком случае придется ежемесячно заново пересчитывать заработок каждого сотрудника. Часто такая система не учитывает возвраты и отказы, мотивирует продавать исключительно самый дорогой, а не подходящий клиенту продукт или услугу.

Улучшенные варианты классической системы

Недочеты классической системы продаж ведут к потерям и конфликтам. Рассмотрим улучшенные варианты.

Ставка и процент от выполнения плана продаж

Такая система схожа с классической. Разница в том, что процент зависит от выполнения плана продаж. Но это единственное её преимущество. Недочеты классической системы остаются те же.

Ставка и процент поступивших денег от клиента

Эта система лучше предыдущих. Она мотивирует каждого менеджера по продажам тщательно контролировать оплаты клиентов. Но проблемы классической системы остаются и здесь. Всегда есть клиенты с большими объемами закупки и низкой платежеспособностью. Они регулярно задерживают оплаты, что отражается на бонусах менеджера.

Существует множество вариаций классической системы. Но у каждой из них есть общие проблемы:

  • незаинтересованность менеджера в расширении клиентской базы;
  • система не учитывает разный уровень желаемого дохода каждого сотрудника;
  • потери от недопродаж;
  • неудобства в подсчете вознаграждений;
  • слабый рост доходности компании.

И что делать, если классическая система настолько неэффективна? Как мотивируют отдел продаж ведущие компании на западе и в СНГ? Давайте разбираться.

Грейдовая система: нюансы, особенности и преимущества

Благодаря оптимальной системе вознаграждения менеджеры по продажам выполняют план и развивают отношения с клиентами. В ней отсутствует ставка. Разработайте единую систему мотивации с отличием в бонусах и выполнении плана продаж по каждому уровню. Возьмите, к примеру, 5 уровней. Разделите их по таким критериям:

  • навыки;
  • опыт;
  • сложность задач;
  • ответственность;
  • самостоятельность;
  • влияние на стратегические цели компании;
  • аналитическая нагрузка;
  • условия работы.

В этой системе начинающий менеджер без навыков работы может зарабатывать $250 в месяц. Более опытный — $350. Менеджер 3 уровня — $500, 4-ого — $700. В то время как ведущие менеджеры по продажам со сложными сделками и большими объемами —  от $1000 в месяц.

Преимущества грейдовой системы

Система состоит из грейдов — уровней дохода менеджера по продажам. При этом для него прописан максимальный уровень дохода на той или иной должности и четкие критерии для перехода. Например, менеджер должен выполнять план продаж в течение 6 месяцев.

Грейдовая система мотивации помогает менеджеру по продажам фокусироваться на выполнении плана по наиболее важным товарам или услугам. Как правило, это продукты с наивысшей маржей.

В грейдовой системе мотивации каждый менеджер заинтересован эффективно распоряжаться своим временем и выполнять цели, а не ходить в офис. Равное вознаграждение за выполнение плана и целей продаж заинтересует сотрудников в каждом процессе.

Включайте в систему мотивации не более 4 товарных групп

Менеджер заинтересован в продаже товара или услуги с наивысшим бонусом. Товары или услуги с меньшим вознаграждением остаются без внимания. Более того, невозможно держать фокус на всём и сразу. Включите в систему мотивации продажников не более 4 групп товаров или услуг. Обозначьте равные бонусы для каждой группы.

Ставьте не более 5 целей

Большое количество целей уводит фокус от того, что действительно важно. Оптимальное количество текущих целей — 5. Определите для них бонусы, критерии выполнения и равнозначное вознаграждение. Менеджер равномерно распределит свои усилия и не поставит в приоритет задачи с наивысшим бонусом.

Прибавляйте 20% к зарплате при переходе на грейд выше

Ограничьтесь пятью грейдами. У каждого менеджера будет возможность удвоить доход. Такая система выявит ценных сотрудников, ориентированных на результат. Сотрудника наивысшего грейда мотивируйте повышением по карьерной лестнице.

Например, есть компания, которая продает программное обеспечение для ресторанного бизнеса. У неё — 5 грейдов для менеджеров продаж.

На 1-м грейде человек получает 4 500 грн, на 2-м — 5 400 грн, на 3-ем — 6 500 грн, на 4-ом — 7 800 грн, на 5-ом — 9 600 грн.

Мотивируйте отдел продаж быстрыми деньгами

Дайте сотруднику ощутить вознаграждение от первых продаж. Например, среди новичков выдайте бонус тому, кто продаст товар или услугу первым. Можно заплатить лучшему работнику за выполнение плана продаж по итогам недели.Такая мотивация помогает преодолеть страх менеджеров перед большим чеком.

Дополнительные бонусы

Такие бонусы помогают быстро закрыть нужный объем продаж. Ориентируйте отдел продаж на конкретную сумму, установите четкие критерии и денежную премию. Например, за 5 продаж определенного товара или успешную рекламную кампанию с продажами в социальных сетях — 1000 грн дополнительно.

Нематериальная мотивация и эффективные инструменты

Именно нематериальная мотивация первична. Ошибочно полагать, что сотрудники к вам приходят только за деньгами. Люди хотят самореализоваться, состояться, чувствовать себя важными и нужными.

Дин Спитцер в книге “Супермотивация” утверждает, что текучка кадров в 40% случаев происходит из-за отсутствия нематериальной мотивации.

80% сотрудников будут работать более эффективно, если вы тщательное продумаете и внедрите нематериальную мотивацию. Разберемся, как это применимо к отделу продаж.

Уровни развития менеджеров по продажам

Условно менеджеров по продажам можно поделить на 4 уровня:

  • новичок — высокая мотивация, но низкая компетенция;
  • разочаровавшийся ученик — низкая компетенция и уже низкая мотивация;
  • хорошист— низкая мотивация, но высокая компетенция;
  • профессионал — высокая мотивация и высокой компетенция.

Новички разочаровываются после первых ошибок — отказы клиентов, невыполненный план продаж. Так бывает, когда менеджеру не дают пошаговые инструкции или ставят задачу выше его компетенции.

Хорошисты сдаются, когда нет интересных задач, мало внимания руководства, нет обратной связи. Они не видят ценности своей работы, перспектив роста.

Профессионалы отличаются инициативностью. Они сами приходят за мотивацией, запрашивают обратную связь, задают много вопросов. Цените и хвалите за победы таких менеджеров.

Профессионалы вырастают из новичков и хорошистов. Обратите на них особое внимание. При отсутствии должной мотивации и системы обучения эти 2 категории сотрудников уходят чаще всего.

Повысьте соревновательный дух в коллективе

Создайте несколько номинаций и отведите им четкие критерии так, чтобы достижение было реальным для каждой категории сотрудников. Например, сделайте конкурс “Самый большой средний чек”, “Самый большой объем продаж”, “Самый эффективный менеджер”. Создайте свою книгу рекордов. Придумайте отдельную номинацию для новичков.

Размещайте фото лучших сотрудников на доске почета. Вручайте награды на общем собрании. Объявите о конкурсе в начале месяца и обозначьте точку старта каждого сотрудника. Создайте визуальный образ достижения цели. Например, напишите на доске план продаж и попросите менеджеров ежедневно отмечать результаты.

Повесьте электронное табло или создайте всплывающие уведомления на рабочем столе менеджеров. Это повысит веру в положительный результат у сотрудников, у которых нет продаж и подстегнет тех, у кого они есть.

Создайте команду

Конкуренция — это хорошо. Но общий результат создает команда. Проводите мероприятия, которые будут увеличат сплоченность сотрудников. Например, соревнования, в которых они сражаются за победу в одной команде. Обозначьте приз, который коллектив сможет разделить вместе — поход в кино, тур на Бали, мастер-класс.

Напишите на отдельной доске стратегическую цель, стремления и ценности вашей компании. Сообщайте сотрудникам важные новости и шаги по достижению целей.

Используйте “Принцип Дарвина”

Суть в том, чтобы один-два менеджера по продажам показывали сверхвысокие результаты и зарабатывали много. В то же время остальные сотрудники получают почти одинаковую среднюю зарплату. Такой метод поможет отсеять слабых менеджеров и будет подстегивать тех, кто ещё не набрался достаточно опыта.

Назначьте штрафы

Пропишите инструкции для сотрудников и заранее предупредите о нематериальном наказании. Проступки должны быть только административными: опоздание, несоответствующий внешний вид, нецензурная лексика. Штрафы — денежные или лишение нематериальных привилегий типа абонемент в спортзал, возможность работать 2 дня в неделю вне офиса.

Создавайте условия, в которых менеджерам будет проще и выгоднее следовать правилам, чем нарушать их. Поощряйте дисциплинированных сотрудников нематериальной мотивацией.

Например: книгами, бонусами, сертификатами на спортзал, путевками для детей в лагерь, оплатой обучения и курсов. Лишайте сотрудников этих привилегий, когда они нарушают правила.

Так каждый менеджер воспитает привычку быть дисциплинированным.

Что стоит запомнить

  1. Классическая система продаж (ставка + процент) и её производные малоэффективны.
  2. Оптимальная система мотивации менеджеров по продажам — грейдовая. Она ориентирована на выполнение плана продаж и развитие отношений с клиентами.
  3. Разделите 5 уровней дохода продажников с разницей вознаграждения в 20%.
  4. Отмените ставку.
  5. Используйте в качестве наград и бонусов не только деньги: книги, бонусы, сертификаты на спортзал, путевка для детей в лагерь, оплата обучения и курсов. Рассказывайте сотрудникам о долгосрочных планах компании.
  6. Внедрите штрафы за административные проступки: денежные штрафы, лишение привилегий.

Источник: https://rezart.agency/blog/sales-motivation-guide/

Мотивация сотрудников – эффективные способы мотивации персонала

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы – пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев – лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них – косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним – деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы – конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу – работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки – все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника – достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного – эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии – например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера – за обработку многих адресов, бухгалтера – за успешное закрытие отчетности, маркетолога – за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% – выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% – пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает – но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение – пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль – только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях – пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах – попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью – просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы – скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице – если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача – сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” – и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает – закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форсмажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива – остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы – утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники – вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать – глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера – те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни – престижные, другие – не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать – непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка – оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений – причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город – желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное – горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-motivirovat-sotrudnikov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.