+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как понизить работника в должности

Содержание

Как понизить сотрудника в должности правильно: основания, порядок действий

Как понизить работника в должности

Понижение сотрудника в должности — достаточно сложный, комплексный процесс. Необходимо много чего учесть и ни в коем случае нельзя спешить.

Любая ошибка в документации или недостаточно веский повод для понижения рискует инициировать разбирательства, в том числе и судебного характера.

А учитывая практику, судья часто встает на сторону работника, обязывая руководителя выплатить компенсацию или восстановить на должности. Или и то, и другое. В статье рассмотрим, как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности?

1. Основные причины для понижения сотрудника 2. Оформление документов для понижения сотрудника 3. Нюансы понижения сотрудника в должности

Основные причины для понижения сотрудника

Работодатель не имеет права понижать сотрудника, если на то нет основательных причин. Руководитель, конечно, может издать приказ о понижении и без таких основания, но в подобном случае это чревато разбирательствами. А если сотрудник состоит в профсоюзной организации, то у работодателя резко понижаются шансы выиграть дело.

Основные причины для понижения сотрудника установлены законодательством. И только они дают руководителю право провести подобную процедуру.

  • Если нужно временно заменить сотрудника, который отсутствует. Для такого необходимо письменное соглашение, подписанное обеими сторонами. Ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.
  • В связи с простоем. Ч. 3, ст. 72.2 ТК РФ.
  • Если сотрудник отказывается работать в изменившихся условиях. Ст. 74 ТК РФ.
  • Если необходимо уменьшить количество штатных сотрудников. Ст. 81 ТК РФ.
  • Если сотрудник не прошел необходимую аттестацию. Ст. 81 ТК РФ.
  • Если сотрудник больше не может выполнять служебные обязанности из-за состояния здоровья. Ст. 73 ТК РФ.
  • Если сотрудник — беременная женщина и руководителю нужно исключить вредное воздействие производственного процесса. Ст. 254 ТК РФ.

Важный факт

Понижение и повышение сотрудника — крайне схожие между собой процедуры. В обоих случаях работник переводится на другую работу со всеми последствиями. Необходимо изменить старый или заключить новый трудовой договор, издать приказ по производству.

И во всех случаях необходимо внимательно следить за тем, чтобы на руках у руководителя было как можно большее количество доказательств того, что одна из вышеописанных причин имела место. Потому что в случае судебной тяжбы работодателю придется отстаивать свою точку зрения и тогда любой документ может помочь.

Оформление документов для понижения сотрудника

В процедуре оформления каждого из выше приведенных случаев существуют свои отличия. Но основные действия достаточно однотипны. Необходимо:

  • Издать приказ по предприятию, где необходимо указать причины перевода.
  • Уведомить работника.
  • Составить новый трудовой договор, потому что теперь сотрудник занимает другую должность.

Если оформлять все документы под руководством опытного кадровика или юриста, то шанс ошибки будет сведен к минимуму. А это важно, потому что сотрудник, вполне возможно, решит защищать свою должность. Начнется трудовой спор и, возможно, судебное разбирательство. И если документация составлена без ошибок, особенно грубых, то шансы выиграть дело резко возрастают.

Это основные действия работодателя при понижении сотрудника. Но у каждого отдельного случая есть свои нюансы, и своя, дополнительная документация. Это может быть что угодно, от медицинского заключения до письменного соглашения между работодателем и сотрудником. И чем меньше ошибок будет в тексте этих документов, тем выше шанс избежать неприятных разбирательств.

Также стоит отметить, что понижение является альтернативой увольнения. Многие работодатели не хотят терять полезного специалиста, но если тот совершил какой-нибудь проступок, то его необходимо подвергнуть наказанию. В таком случае понижение подходит просто отлично.

Оно даст сотруднику шанс обдумывать свои действия и сделать необходимые выводы. А если этого не будет, то руководитель всегда может его уволить. Особенно если появится одна из указанных в законодательстве официальных причин.

Все-таки разрыв трудового договора — достаточно серьезное мероприятие и, увольняя работника, необходимо четко следовать букве законодательных и нормативных актов.

Нюансы понижения сотрудника в должности

Для больше наглядности стоит рассмотреть несколько самых распространенных причин для понижения, а также нюансы оформления необходимой документации.

В случае с понижением работника по инициативе работодателя, если нужно заместить отсутствующего человека, первое, чем необходимо заручиться — письменное соглашение всех сторон. Работник должен его подписать, иначе подобный перевод будет незаконным.

  В таком случае сотрудник вправе потребовать восстановления на должности и начать трудовой спор, а возможно и судебное разбирательство.

Также в этом случае нет необходимости заключать новый договор — необходимо составить дополнительное соглашение, где и будет отражена основная информация:

  • Кого перевели — ФИО и должность.
  • На какую должность перевели.
  • На какой срок — на определенное время или пока отсутствующий сотрудник не выйдет на работу.

Если сотрудника необходимо понизить по состоянию здоровья, то необходимо получить на руки медицинское заключение. Также, как и в предыдущем случае, нужно, чтобы сотрудник подписал соглашение на подобную процедуру. И, самое главное, руководитель должен выбрать ему такую работу, где негативные факторы, вредоносно влияющие на здоровье, будут полностью исключены.

Обратите внимание

Медицинское заключение, которое является основание для подобного вида понижения, должно выдаваться в установленном законом порядке. Он установлен в Приказе №441, изданном Минздравсоцразивития РФ в 02.05.2012.

Также стоит отметить, что при таком переводе сотрудник получает некоторые гарантии, обеспеченные законодательством. Если зарплата по новой должности будет ниже, то работодатель должен ещё один месяц после перевода выплачивать сотруднику заработную плату с предыдущего места работы.

А если работника перевели из-за производственной травмы, то зарплата со старой должности сохраняется за ним вплоть до момента полного и окончательного выздоровления. Также стоит отметить, что если медицинское заключение говорит о том, что перевод необходимо сделать более, чем на 4 месяца, а работник отказывается от подобного, то работодатель имеет полное право разорвать трудовой договор.

(322 голос., 4,49 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/kak-ponizit-cheloveka-v-dolzhnosti-pravila-i-osnovaniya/

Понижение сотрудника в должности

Как понизить работника в должности

В большинстве случаев понижение в должности крайне негативно воспринимается работником. Однако, по своей сути это является всего лишь переводом с одной должности на другую.

Общие правила

Перевод с одной должности на другую регулируется ст. 72.1 ТК РФ. Под переводом подразумевается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он трудится, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Примечание: Трудовой функций является работа по должности, специальности или профессии (ст. 15 ТК РФ).

При переводе работника на нижестоящую должность на постоянной основе, должно быть получено его письменное согласие.

Кроме того, необходимо:

  • Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в 2-х экземплярах, один из которых выдается работнику.
  • Издать приказ о переводе работника на другую должность;
  • Внести в трудовую книжку запись о переводе на другую должность;
  • Внести сведения о переводе в личную карточку работника.

Трудовым законодательством предусмотрен и временный перевод работника на другую должность, на максимальный срок до 1 года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Как правило, такой перевод осуществляется с целью замещения временно отсутствующих работников. 

Кроме того, временный перевод на срок до 4-х месяцев возможен в связи с требованием медицинского заключения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Оформляется временный перевод точно также, как и постоянный, но без внесения записи в трудовую книжку.

Если работника отказывается от временного перевода, либо в организации отсутствуют подходящие должности, то работодатель должен временно отстранить работника на период предусмотренный медицинским заключением.

Рабочее место сохраняется за работником, однако начисление заработной платы не производится (за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством).

Ситуации, в которых допускается понижение в должности

Трудовым законодательством предусмотрено несколько случаев в которых допускается понижение работника в должности с письменного согласия работника:

  • По собственной инициативе работника;
  • По соглашению сторон;
  • По служебной необходимости;
  • При изменение условий труда в организации;
  • При временном приостановление специального права работника на срок до 2-х месяцев (например, права управление транспортным средство или ношения оружия);
  • В связи с беременностью сотрудницы, если она временно не может выполнять трудовые обязанности на прежней должности;
  • В связи состояние здоровья работника, если проведение медицинское обследование показало невозможность исполнения работником трудовой функции на прежней должности;
  • Если временный перевод требуется для ликвидации последствий аварии, ЧС и катастроф (максимальный срок такого перевод – не более 1 месяца);
  • Если сотрудник не прошел аттестацию или не соответствует присвоенной квалификации.

Примечание: работодателям стоит помнить, что понижение работника в должности или квалификации в качестве наказания за дисциплинарный проступок – незаконно.

Оформление понижения в должности

Порядок действий:

1. При переводе на другую должность по инициативе самого работка, от него должно быть получено письменное заявление на перевод. В остальных случаях письменное согласие на перевод, составленное в произвольной форме, с указанием должности, на которую переводится работник, заработной платы и основания для перевода.

2. После чего оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указываются сроки перевода, должность, обязанности и оклад по ней. Соглашение составляется в 2-х экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один из экземпляров соглашения выдается работнику.

3. Приказ о переводе работника на другую должность составляется по форме Т-5. Он должен включать следующие сведения:

  • Дату утверждения;
  • Номер приказа;
  • Срок перевода;
  • Фамилия, имя и отчество сотрудника (без сокращений);
  • Прежняя должность;
  • Новая должность;
  • Причина перевода;
  • Новая заработная плата (оклад, премия, надбавки и т.п.).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Копию приказа рекомендуется выдавать работнику на руки.

4. Информация о переводе вносится в личную карточку работника, оформленную по форме Т-2. В разделе III карточки заносятся сведения о новой должности, подразделении, окладе, основании перевода. После чего проставляется дата составления и подпись сотрудника.

5. Если перевод на другую должность осуществляется на постоянной основе, то запись также делается и в трудовой книжке.

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/ponizhenie-sotrudnika-v-dolzhnosti

Понижаем работника в должности – как все сделать правильно – Все о кадрах

Как понизить работника в должности

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/

Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Как понизить работника в должности

— Организация бизнеса — Кадры — Понижение в должности

Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода.

Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций.

Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение».

Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении.

Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

  • Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
  • Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
  • Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
  • Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным.

В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур.

В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

  1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
  2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
  3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
  4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности.

Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями.

При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе.

В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права.

Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Часто при сокращении штата работников, занимавших более высокую должность, переводят на меньшую в соответствии с чем, работников, ранее занимавших низкоквалифицированную должность также переводят на иную.

Таковые действия являются незаконными – переводить работников с сокращаемых должностей допустимо лишь на вакантные места, а не на должности, занятые иными сотрудниками.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации.

Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника.

Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия.

Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой.

Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства.

В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности. (13 голос., 4,54 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/ponizhenie-v-dolzhnosti.html

Возможно ли понижение в должности без согласия работника?

Как понизить работника в должности

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

  • проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
  • документальное сопровождение аттестации;
  • издание приказа о полученных результатах;
  • не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
  • перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Важно помнить:

  1. Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
  2. Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия — подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.

В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.

Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Основание — несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, выявленного и подтвержденного аттестационной комиссией (ст. 81 ТК РФ п. 3).

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Статья 73 ТК РФ — перевод на другое место работы по медицинским показаниям

Производится в установленном порядке согласно заключению врачей. Причем условия труда предлагаемой работы должны соответствовать рекомендациям врачей. Письменное согласие на перевод в этом случае обязательно.

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Как видно, мера «понижаем в должности» сюда не относится. Часть 2 этого закона говорит о возможности установить и другие меры наказания. Однако в процессе изучения нормативных актов становится ясно, что нет такого вида наказания, как «понижение в должности».

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

  • ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
  • ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
  • ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/ponizhenie-v-dolzhnosti-bez-soglasiya-rabotnika.html

Понижение в должности: законно ли это?

Как понизить работника в должности

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу[1], не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст.

183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2016/ponigenie_zakon/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.