+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Конфликты в трудовом коллективе

Содержание

Конфликты в коллективе: как действовать руководителю

Конфликты в трудовом коллективе

Руководитель компании должен понимать, что далеко не все конфликты в коллективе необходимо решать самостоятельно. Следует вмешиваться лишь в те конфликты в трудовом коллективе, которые препятствуют нормальному режиму функционирования компании или затрагивают его лично.

В этой статье вы прочитаете:

  • Почему возникают конфликты в коллективе
  • Как руководители, сами того не понимая, могут провоцировать конфликты в коллективе
  • Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе
  • Какие есть пути решения конфликтов в коллективе
  • Как обратить конфликты в коллективе во благо компании
  • Можно ли предотвратить конфликты в коллективе
  • Какие существуют варианты профилактики конфликтов в коллективе

Какие различают виды конфликтов

Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт.

Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы.

Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в компании и стрессовые рабочие ситуации.

Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай. Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному, но чаще всего возникает между руководителями.

Они могут бороться за сотрудников, денежные вливания, использование технических средств, согласование проекта, любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям.

Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.

Конфликт между личностью и группой. Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.

Межгрупповой конфликт. Нередки случаи, когда  между собой конфликтуют целые отделы, структурные подразделения и неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.

Почему в коллективе происходят конфликты: 4 причины

Первая причина – избыток свободного времени у работников компании. Незанятое работой время они тратят на выяснение отношений, распространение сплетен. Способы решения вопроса напрашиваются сами собой.

Вторая причина – неправильное разделение обязанностей и полномочий. Зачастую, достаточно сократить случаи пересечения интересов сотрудников, чтобы устранить многие причины конфликтов в коллективе.

Третья причина – межличностные взаимоотношения между сотрудниками. Безусловно, грамотный руководитель должен обладать талантом к урегулированию подобных конфликтов.

Четвертая причина – внутренний конфликт сотрудника, связанный с несоответствием его запросов и ожиданий, чрезмерными амбициями. Продвижение по службе одного из специалистов может вызвать чувство зависти и несправедливости у других сослуживцев.

Сотрудники, считающие, что их заслуги недооценены, могут ставить под сомнение компетенцию руководителя и низвергать его авторитет в глазах остальных коллег.

Зачастую участием в конфликте в коллективе человек удовлетворяет недостаток общения или внимания к своей личности.

Как руководители, сами того не понимая, могут спровоцировать конфликт

Нестыковка целей. Сотрудникам с противоположными ценностями и взглядами сложно эффективно взаимодействовать друг с другом.  Руководитель, привлекающий к решению общей задачи несовместимые личности, рискует разжечь в коллективе новый конфликт.

Нестыковка роли и обстоятельств. Сотрудник, обладающей высокой квалификацией и уровнем компетенции в подчинении у непрофессионала будет чувствовать себя некомфортно. 

  • Коллективные споры: как искоренить конфликты между сотрудниками

Нестыковка задачи и ресурса. Завышенные планки и требования, выдвигаемые руководителем, или нехватка рабочего инструмента, отсутствие нормальных рабочих условий. 

Реакция на риск. Сотрудник, который убежден в будущем крахе своих усилий, заранее будет сопротивляться исполнению поставленной перед ним задачи.

Нестыковка характеров. Порой в коллективах встречаются сотрудники, характеры которых по определению несовместимы. Методом предупреждения конфликта в коллективе в данном случае будет максимальное удаление их друг от друга.

Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе

Конфликты в женском коллективе носят специфический характер. Причинами их чаще всего становятся:

– Конкуренция. Ревностное отношение к чужим успехам, красоте, счастливой семейной жизни, финансовому благополучию – конкуренция проявляется в различных сферах жизнедеятельности. Существует категория женщин, которым сложно спокойно принимать чужое превосходство.

– Интриги. Доброжелательное отношение к вам коллег-женщин никогда не стоит принимать за чистую монету. Не спешите раскрывать душу перед теми, кто мило общается с вами, приглашает пообедать и интересуется вашей жизнью. Все ваши тайны могут быть использованы в последующем против вас в ходе интриг и даже травли со стороны коллектива.

  • Командообразование как способ идеального управления персоналом

– Сплетни. Без этого феномена не обходится ни один женский коллектив. Каждая новость передается по цепочке от одной дамы к другой, обрастая дополнительными подробностями.

Полученная в результате информация искажена настолько, что доверять ей не стоит.

Но обязательно найдется сотрудница, которая эту сильно измененную историю подхватит, разовьет и разнесет по всей компании, дискредитируя всех ее участников.

– Зависть. Ужасное личностное качество, приносящее вред не только предмету зависти, но и самому завистнику. Длинные ноги, богатый муж, благосклонное отношение руководства – причин для зависти может быть сколько угодно. Самыми невинными проявлениями этого отвратительного чувства могут стать обсуждения, шушукания и смешки за спиной.

– Эмоциональность – одна из основных причин конфликтов в женском коллективе. Сдержанность, как правило, не свойственна дамам. Мужское самообладание и выдержка им неподвластны. Держать чувства и эмоции в себе для женщины порой невыносимо. Следовательно, чем больше представительниц слабого пола в коллективе, тем выше накал страстей. 

Что будет, если не обращать внимание на конфликты в коллективе

Функциональные последствия. Таких последствий может быть несколько. Во-первых,  разрешение конфликтов в коллективе можно организовать таким образом, что все участники будут довольны результатом и почувствуют собственную причастность к их урегулированию.

Соответственно, исчезает противоборство и вражда. Во-вторых, в будущем стороны конфликта будут избегать подобных ситуаций и стремиться к нормальному сотрудничеству.

Кроме того, конфликты повышают уровень критического мышления сотрудников и учат их избегать покорности мнению большинства.

Дисфункциональные последствия. Последствия неэффективного управления, которые неблаготворно влияют на работу компании:

  • недовольство;
  • текучка кадров;
  • понижение производительности;
  • низкий уровень сотрудничества;
  • высокая конкуренция внутри компании;
  • враждебное отношение к оппонентам;
  • одобрение своих целей и осуждение чужих;
  • замещение истинной цели: достижение успеха в противоборстве ставится выше успеха общего дела.

Как происходит управление конфликтами в коллективе

1) Уход от разрешения ситуации. Одна из сторон конфликта постоянно уходит от обвинения, выдвинутого ей, переводя разговор на другую тему, и объясняет это нехваткой времени, неподходящими условиями для обсуждения и избегает спора.

2) Сглаживание. Участник конфликта старается себя оправдать или создает видимость согласия с предъявляемыми обвинениями. На самом деле, внутренний конфликт еще больше усугубляется.

3) Компромисс. Преодоление конфликта в коллективе посредством конструктивного диалога с активным участием обеих сторон.

Когда все участники заинтересованы в скорейшем разрешении ситуации, обсуждение ведется аргументированно, без акцентирования на своей точке зрения, и решение принимается добровольно.

Такой путь разрешения конфликтов в коллективе не ущемляет ничьих интересов и позволяет сторонам открыто высказывать свою позицию. Компромисс помогает разрядить обстановку и найти выход, устраивающий все стороны.

4) Никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Ни одна из сторон не готова принять выдвинутые против нее обвинения. Участники конфликта получают возможность понять суть претензий и требований друг друга, пожалуй, это единственное, что можно назвать положительной стороной подобной ситуации. 

5) Принуждение. Авторитарный стиль разрешения спорного вопроса, принуждающий участников, принять вариант исхода, выгодный только инициатору.

Татьяна Ендовицкая, бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва

Чаще всего настоящие причины конфликтов в коллективе организации скрыты или не до конца понятны.

Так, за защитой интересов компаниии бескомпромиссностью часто маскируются личные цели, затаенные обиды, ущемленные чувства и стремление сменить другого сотрудника на его должности. Такое прикрытие необходимо, чтобы сохранить покой коллектива.

Сначала инициатор конфликта таким образом оправдывает себя в глазах остальных сотрудников, а затем и сам начинает в это верить. Оправдание своих не слишком благородных действий – вариант психологической защиты.

Руководитель должен, прежде всего, выяснить причину противоборства. Вмешательство начальства в конфликт сотрудников в коллективе необходим, если его причиной стала некорректная организация взаимодействия. При общении с участниками спорной ситуации, придерживайтесь основных правил:

  1. Будьте тактичны и сдержаны, не позволяйте втянуть себя в конфликт;
  2. Дайте обеим сторонам возможность высказать все, что наболело, пожаловаться;
  3. Выясните все мнения, проверьте все изложенное, прежде чем делать свои выводы;
  4. Нельзя быть категорически уверенным в своей осведомленности, обычно от коллектива до руководства доходит лишь 10 процентов информации.

Краткий план решения конфликта в коллективе

1.   Выявление проблемы с точки зрения цели, а не решения.

2.  Выбор путей и способов решения конфликта, удовлетворяющих  обе стороны.

3.  Главный акцент делается на самой проблеме, а не на личностях участников противоборства.

4.  Повышайте уровень доверия, взаимодействия, информационного обмена.

5.  Старайтесь проявить уважение ко всем точкам зрения, тем самым установив доброжелательный настрой в процессе общения.

1. «Соломонов суд»

Разрешение конфликта сотрудников в коллективе полностью передается в руки начальства. Взяв на себя роль судьи, руководитель оценивает ситуацию, выслушивает все точки зрения и выносит вердикт.

Виновники, назначенные руководством, должны понести справедливое наказание. Во избежание возникновения подобных ситуаций впредь четкие инструкции для сотрудников прописываются во внутреннем приказе.

Плюсы метода: скорость и четкость принятия решения.

Минусы метода:

– руководство не застраховано от ошибки в силу недостаточной осведомленности о причине конфликта;

– приказ не может учесть все разнообразие возникающих спорных моментов;

– даже незначительные вопросы будут решаться только с участием руководителя;

– «виновник» может посчитать свое наказание незаслуженным, и конфликт обострится еще сильнее. Возможно даже, что это вызовет негативное отношение к самому руководителю и за этим последует отказ от выполнения его поручений.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1173-konflikty-v-kollektive

Трудовой конфликт — понятие и способы решения

Конфликты в трудовом коллективе

Трудовые отношения неизбежно порождают столкновение интересов. Создание бесконфликтной модели организации профессиональной деятельности, практически невозможно. Поскольку разные сотрудники имеют различные взгляды на одни и те же ситуации. Нередко, не совпадают интересы отдельных групп сотрудников, что также приводит к подобным ситуациям.

Не менее часто, возникают противоречия между интересами работодателя и членами трудового коллектива. Подобные ситуации относятся к категории трудовых конфликтов. И их разрешение является первоочередной задачей при выявлении таких ситуаций. Ведь они серьезно дезорганизуют деятельность предприятия, приводят к снижению результатов труда.

Трудовой конфликт – понятие и типы

Данное событие представляет собой выражение несоответствия интересов, поведенческих моделей, ценностей. Субъектность споров может быть совершенно различной. Исходя из этого и выделяют основные типы таких взаимоотношений. Они могут возникать и существовать между отдельными сотрудниками, коллективами или между персоналом и руководством.

При этом основным признаком спора является его выраженность. Пока он не стал очевиден, он не заметен. Потенциальные участники спора мирятся с существующими условиями и никак не выражают своего недовольства. Соответственно, важной задачей работодателя является предотвращение таких ситуаций. А это, во многом, зависит от мотивации персонала и условий труда.

Причины трудовых конфликтов в организации

Причинами могут быть самые различные обстоятельства. Это может быть личностное неприятие. Такие ситуации наименее опасны, поскольку они затрагивают интересы только двух или нескольких сотрудников.

Более опасны ситуации, когда противоречие интересов существует между группами или между работодателем и персоналом. К тому же, серьезное значение имеют и противоположные профессиональные интересы.

В целях упорядочивания деятельности по предотвращению конфликтов, многие работодатели используют систему норм поведения. С ней знакомят всех новичков. При этом Трудовой Кодекс конфликт интересов подробно не регламентирует.

Схожее понятие существует в антикоррупционном законодательстве. Но там речь идет о конфликте между личными и профессиональными интересами. И такие нормы относятся с государственным служащим и работникам гос. корпораций.

Однако, такие нормы вполне применимы и для персонала остальных предприятий. Но этого невозможно сделать на законодательном уровне, поскольку ТК РФ данных норм не содержит.
Соответственно, причины могут основываться на:

  • межличностных спорах;
  • неблагоприятных условиях труда;
  • недовольстве оплатой.

Например, основные причины трудовых конфликтов в организации здравоохранения заключаются в объемах оплаты сотрудникам при одинаковой их квалификации. То есть, различное вознаграждение одинакового труда становится частой причиной для столкновений.

Трудовой конфликт и методы его разрешения

Такая функция исполняется руководством организации. Иных вариантов просто нет. Создавать специализированную комиссию, бессмысленно. Однако необходимо подходить к разрешению таких ситуаций очень взвешенно, ведь это затрагивает интересы как минимум двух лиц. И раз дело дошло до столкновения, то эти интересы очень важны для них.

Для понимания причин и нахождения способов их преодоления, очень важен анализ конфликтов в трудовых коллективах. Необходимо выяснить конкретные причины, которые чаще всего приводят к столкновению интересов в коллективе. Это даст возможность выработать комплекс профилактических мер. Возможно, нужно пересмотреть отношение к оплате за труд или мерам безопасности.

В любом случае, полученная в результате анализа информация окажется очень полезной и позволит сократить до минимума число спорных моментов.

Предупреждение и профилактика трудовых конфликтов

Нельзя сказать, что возможно полностью исключить возникновение рассматриваемых ситуаций. Но предупредить большинство из них, можно. Для этого необходимо отслеживать и анализировать состояние взаимоотношений в коллективе. Одновременно с этим нужно создать справедливую систему работы. Каждый член коллектива, понимая это, будет ценить такое положение вещей и опасаться его изменения.

Создание системы сдержек и противовесов позволит понять коллективу ценность существующего спора. Но если кто-либо умышленно провоцирует их, с таким работником следует расстаться.

В любом случае, в каждом случае нужно искать пути решения. Например, в трудовой коллектив где существует конфликт между двумя группами следует направить представителя руководства.

Нужно разобраться в причинах ситуации и совместно выработать меры для ее разрешения.

Могут ли конфликты выполнять положительную роль в трудовом коллективе?

Положительная роль весьма сомнительна. Однако, такие события способны вскрывать противоречия. Это дает возможность разрешить спор и принять меры к предупреждению подобных случаев впредь. Тем более, что они неизбежны. Поэтому, следует быть готовым к ним и воспринимать ситуации, как способ улучшить условия работы и стимулировать коллектив.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/trudovoj-konflikt-ponyatie-i-sposoby-resheniya.html

Почему возникают конфликты в трудовом коллективе?

Конфликты в трудовом коллективе

В каждом современном обществе или группе людей с определенной периодичностью возникают конфликты в трудовом коллективе. Это нормальное положение вещей, беспокоиться о котором не следует.

Каждому, кто имеет опыт работы, приходилось принимать более или менее активное участие в процессе разрешения конфликтов.

Те, кто профессионально занимаются теорией управления, уже признали тот факт, что абсолютное отсутствие конфликтов внутри некой структуры или организации является делом не только невозможным, но даже нежелательным.

Люди, связанные какой-то общей деловой активностью, периодически будут сталкиваться в собственных интересах. И вот тогда и происходят конфликты в трудовых коллективах, которые в некоторой степени дезорганизуют коллектив, переводят его в состояние, где первостепенную роль играют эмоции.

За основу любого, даже очень сильного, конфликта берется именно момент столкновения людей во мнениях, позициях и взглядах. Если некоторая часть позиций разделяется не всеми членами коллектива, такие разногласия еще не обязательно станут конфликтом.

В том случае, если все же возник конфликт, то все несоответствия в жизненной позиции и во взглядах будут осложняться эмоциональной стороной (переживаниями).

В результате этого поведение у участников конфликтной ситуации будет изменяться, постепенно ситуация станет превращаться в острейшее противоборство.

При этом в большинстве случаев люди вступают в конфликт, если ситуация или объект спора является для них значимым, а другой возможности, чтобы изменить обстоятельства, нет. Иными словами, ссориться люди будут лишь в крайнем случае, если только они по своей сути несклочные.

Сегодня выделяют 4 ключевых вида конфликтов:

  • внутриличностный;
  • межличностный;
  • конфликт между личностью и группой;
  • межгрупповой конфликт.

Внутри организации вероятно появление конфликтов как «по горизонтали», так и «по вертикали» в плане системы управления.

Конфликтовать в трудах между собой могут различные категории сотрудников, например, работники разных отделов или цехов. Могут также не ладить должностные лица разного рода подразделений одной организации.

Бывает, что появляются конфликты и между совершенно разными организациями, например, между каким-то предприятием и государственными органами власти.

Современная западная психология управления условно выделяет 2 ключевые категории конфликтных ситуаций:

  • структурные;
  • межличностные.

Каждая, соответственно, имеет свои способы решения. Важно понимать одно: нельзя игнорировать подобную ситуацию или, наоборот, нагнетать. Единственно верным путем было и остается разрешение конфликтов.

Причины конфликтов в трудовом коллективе

Межличностные конфликты в трудовых коллективах в основном возникают в результате предъявляемых претензий, например, к размеру получаемой заработной платы или условиями труда, к премированию или не очень четкой организации трудового процесса. Иногда отрицание вызывает введение новшеств, например, норм с расценками, а также невнимание местной администрации к проблемам среди сотрудников. Конфликт может вызвать даже банальная грубость со стороны руководителя.

В производственной отрасли конфликтные ситуации появляются, как правило, в результате ограниченности в ресурсах, их приходится постоянно делить между разными подразделениями. Иногда ссоры и выяснение правоты вызывает взаимозависимость в заданиях или различия в глобальных целях.

Неудовлетворительные процессы коммуникации, как, например, передача ложной либо просто сильно искаженной информации, не менее часто становится подоплекой или даже следствием конфликтных ситуаций во всех их проявлениях.

Способы разрешения конфликтов?

Психологи выделяют ряд фаз по разрешения конфликтной ситуации:

  1. Фиксирование факта конфликта.
  2. Сбор всей относящейся к нему информации.
  3. Правильное ее оценивание и выявление возможности для разрешения.
  4. Поиск и последующий выбор мер для разрешения.
  5. Использование разработанной последовательности, но с возможностью ее корректирования. Это и будет, собственно решением сложившейся проблемы и разногласия.
  6. Контроль хода разрешения.
  7. Оценивание результатов и выводы.

Во время разрешения конфликтной ситуации и связанной с ней проблемы должны устанавливаться субъекты конфликта и определяться их действия, то есть нужно понять роль всех конфликтующих.

Это, в свою очередь, поможет разобраться в причинах конфликта, чтобы лучше понять цели, преследуемые его сторонами. Тогда и обозначаются сферы сближения.

Но едва руководитель понимает, что назрел конфликт, как он тут же должен заставить своих подчиненных соответствовать определенным правилам. Только это позволит ситуации не превратиться в банальную ссору.

Нужно всего лишь проявлять уважение и стараться уяснить, как видится конфликт другой стороной. А еще следует четко формулировать тему обсуждения, чтобы определить, что на самом деле разъединяет людей. Не менее важен будет поиск точек соприкосновения, которые помогут прийти к общему разрешению ситуации.

Достаточно эффективной является тактика поддержки статуса и проявление жесткости в позиции вместе с пассивным взаимодействием. Этот метод используется в ситуациях, когда нужно просто «выиграть время».

Если у человека нет полномочий по управлению другими, но он хочет закрепить свой авторитет, то нужно использовать метод пренебрежения противоречиями, совмещаемый с жесткостью доказательств и средней активностью во взаимодействии.

Доминирование вместе с жесткостью в доказательствах вызовут высокую активность во взаимодействии. Здесь будут в ходу методы по убеждению и внушению. Хорошо также помнить о поощрении с наказанием. Это хорошо для положения, когда руководитель абсолютно уверен в своей правоте, но на убеждение и доказывание нет времени.

Если конфликт постепенно перерастает в хаос и ссору, то нужно незамедлительно апеллировать к ранее установленным правилам поведения. Это уменьшит степень взаимодействия конфликтующих сторон.

Компромисс указывает на среднюю степень гибкости и на проявляемую активность во взаимодействии. Если сближение невозможно, то нужно двигаться к разрешению путем взаимных уступок. Тем более, если выгода от подобного поведения очевидна. Мудрый руководитель в данном случае будет всячески демонстрировать выгоду, получаемую обеими сторонами от такого поведения.

Уступать своему оппоненту в доказательствах будет лишь тот, кто полностью внял его доводам и при этом пересмотрел свою точку зрения. К сожалению, подобное встречается нечасто. Тем не менее, данная поведенческая линия ни в коем случае не должна расцениваться как слабость или проявление малодушия. Иначе она может за собой повлечь потерю уважения в коллективе.

Какими бы не были причины конфликтов рабочих коллективов, надо понимать, что нет единого шаблона или свода правил по их решению.

Разработаны лишь алгоритмы, более или менее подходящие под различные ситуации.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/konflikty-v-trudovom-kollektive.html

Конфликты в трудовом коллективе между сотрудниками

Конфликты в трудовом коллективе

12.03.2018

Взаимоотношения в коллективе складываются далеко не всегда так, как хотелось бы и сотрудникам и их руководителю.

Все мы разные, со своими характерами и привычками, имеем свой взгляд на жизнь и работу, и, к сожалению, не всегда умеем договариваться друг с другом или разделять личные и рабочие отношения.

И потому разногласия, возникающие в трудовом коллективе, это данность, которую необходимо принять, и научиться  улаживать конфликтные ситуации так, чтобы не снижалась эффективность работы подразделения.

Виды конфликтов

Конфликт — это противостояние, столкновение интересов двух противодействующих сторон,  причем не всегда открытое. Именно поэтому, в психологии существует понятие латентного или скрытого конфликта, который уже есть, но еще не перешел в фазу открытого противоборства.

Классификация конфликтов обширна.

Например, по количеству участников, они могут подразделяться на:

  • внутриличностные, когда человек конфликтует сам с собой;
  • межличностные, в которых есть два участника, например, два сотрудника, или сотрудник и его руководитель;
  • конфликт между одним человеком и группой людей, например, начальник может столкнуться сразу со всем коллективом;
  • между одним сотрудником и организацией в целом, если возникают трудовые конфликты, в которых, сотрудники могут предъявлять претензии организации, в которой они работают;
  • между несколькими группами, например, сотрудники склада ссорятся с менеджерами отдела продаж.

По направленности, конфликты, возникающие в трудовом коллективе, бывают:

  • горизонтальные, в которых участвуют сотрудники одинакового должностного статуса, не подчиняющиеся друг другу: бухгалтер и менеджер или менеджеры одного подразделения;
  • вертикальные, участниками которых являются руководители и их подчиненные;
  • смешанные, когда в противоборство могут вступить руководители и работники, не находящиеся в их подчинении, например, логист компании может вступить в ссору с начальником отдела продаж.

По источнику возникновения подразделяются на:

  • объективные и субъективные;
  • деловые конфликты и личностные.

По продолжительности:

  • кратковременные;
  • затяжные, продолжительные.

И, наконец, по результатам конфликты в коллективе подразделяются на:

  • деструктивные, разрушающие, поскольку положительного решения сторонам достичь не удалось, и никто из участников в результате от столкновения ничего не выиграл;
  • позитивные и конструктивные, поскольку итогом конфликта становятся положительные изменения в работе подразделения или всей организации в целом.

Конфликтные ситуации: причины возникновения

Понимание причины разногласий – это первый шаг к его разрешению. Причины каждый формулирует по-своему, но на самом деле, если все варианты сгруппировать, получится, что их многообразие сведется к небольшому количеству вариантов.

Основные причины конфликтов в коллективе можно объединить в три основные группы.

  1. Организация рабочих процессов.
  2. Особенности складывающихся человеческих взаимоотношений между сотрудниками.
  3. Личностные особенности сотрудников

Организация как механизм управления процессами

Организация работы в компании – сложный процесс, который определяет четкость и организованность взаимодействия сотрудников и подразделений друг с другом.

Наличие правил работы,  конкретных  требований к ожидаемым результатам, критериев оценки этих результатов снижает вероятность возникновения спорных ситуаций.

Чем меньше на предприятии правил и формализованных требований, тем больше неразберихи и поводов для столкновений сотрудников друг с другом.

Например, отсутствие должностных инструкций приводит к тому, что руководители и подчиненные не могут договориться о том, кто и что должен делать, за что работники отвечают, какие права имеют и в каком объеме начальник вправе требовать от них выполнения обязанностей. Нечетко прописанные критерии оценки труда и связанные с этим невнятные правила начисления премий и бонусов приводят к стычкам по поводу справедливости оплаты.

Взаимоотношения сотрудников

На работе сотрудники не только выполняют свои рабочие задачи, они – живые люди, которым невозможно запретить общаться на нерабочие темы или запретить иметь свое личное мнение друг о друге.

Поэтому споры могут возникать на почве разногласий в оценке событий, происходящих вне рабочего пространства: отношение к детям, политические взгляды, увлечения во внерабочее время. В том числе отсутствие личной симпатии коллег друг к другу может стать причиной разлада на рабочем месте.

Например, кто-то считает своего коллегу безответственным человеком или недостаточно воспитанным, в результате чего конфликт может возникнуть при совместном выполнении рабочих задач.

Переходим на личности

Личностные особенности сотрудников — частая причина, по которой столкновение между работниками  может возникнуть в любой момент.

Особенно часто это происходит, если люди не умеют контролировать свои эмоции. При обсуждении рабочей ситуации формально они могут быть полностью правы в ее оценке, но форма обсуждения может быть слишком эмоциональной.

Руководитель  в своей гневной речи переходящий на крик или оскорбление, увы, не такая уж редко встречающаяся ситуация. Кто-то из сотрудников может быть: агрессивным, любопытным, беспардонным.

Но самыми сложными сотрудниками являются те, у кого конфликтность – это личностная черта, проявляемая постоянно, они сами своим поведением провоцируют столкновение со своими коллегами и находятся в постоянном противоборстве с ними.

Последствия конфликтов на работе

То, что конфликты оказывают отрицательное влияние на работу компании, – доказанный факт.

Сотрудники, не умеющие договариваться, не могут выполнить задачу качественно, и напоминают своим поведением персонажей басни Крылова про лебедя, рака и щуку. Говорить в этом случае о качественном результате не приходится.

 В итоге компания может не выполнить свои цели, не добиться необходимых показателей, работники  могут увольняться из компании, и даже может быть испорчен имидж компании как работодателя.

Но часть споров действительно могут изменить рабочую ситуацию в лучшую сторону и даже ускорить развитие организации. Если в компании коллеги постоянно ссорятся по поводу своих обязанностей, то разработка бизнес-процессов организации с определением полномочий, прав и ответственности сотрудников, конкретизация их функционала, существенно изменят качество работы компании.

Психология человека такова, что эмоциональное напряжение, накапливающееся по мере развития спорной ситуации в коллективе,  должно получить свой выход. Если сотрудники проявляют свои негативные эмоции, то происходит эмоциональная разрядка, что можно отнести к положительным сторонам конфликта.

Конфликты в трудовом коллективе между сотрудниками Ссылка на основную публикацию

Источник: https://etiketo.ru/delovoi-etiket/konflikty-v-kollektive

Конфликт в трудовом коллективе

Конфликты в трудовом коллективе

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение 2

Глава I. Природа конфликта в трудовом коллективе. 4

1.1. Характеристика понятия «конфликт» 4

1.2.Типы конфликта 6

1.3.Причины и последствия конфликта 8

Глава II. Управление конфликтами в трудовом коллективе. 13

2.1.Характеристика понятия «коллектив» 13

2.2. Способы разрешения конфликтов 17

Заключение 28

Список литературы 29

Введение

У каждого человека в жизниесть свои цели, связанные с различнымиобластями жизнедеятельности. Каждыйстремится достичь чего-то своего илипробует что-либо делать по-своему.

Ночасто люди, связанные узами совместнойделовой активности сталкиваются в своихинтересах и тогда происходит конфликт,он дезорганизует людей, переводит их всостояние, когда им начинают управлятьэмоции, а не разум.

Если в рядовой жизниконфликтные ситуации по большей частикроме стресса и временной психическойнеуравновешенности ничего в жизни непреподносят, то для менеджера конфликтявляется одним из главных врагов, т.к.последствия от него могут быть самыенепредсказуемые.

Поэтому одной изфункций менеджера, как человека,работающего с людьми является умениепредотвращать возникновения конфликтныхситуаций, сглаживание их последствий,разрешение споров, умение подвестилюдей из вражды интересов к сотрудничествуи взаимопониманию.

В ранних трудах поуправлению подчеркивается важностьгармоничного функционированияорганизации. По мнению их авторов, еслинайти правильную формулу, то организациябудет действовать как хорошо смазанныймеханизм.

Конфликты, возникающие внутриколлектива, рассматривались как весьманегативные явления.

Современные теоретикиуправления признают, что полное отсутствиевнутри коллектива конфликта – условиене только невозможное, но и нежелательное.

Актуальность темы даннойкурсовой работы в том, что частоуправленцы, которые не могут сосредоточитьсяили владеть собой в конфликтной ситуации,встать на объективную позицию, самиинстинктивно пытаются или предотвратитьконфликт или отложить его, что не даетполного решения проблем в трудовомколлективе.

Цель исследования: изучитьконфликты в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

– изучить теоретические основыконфликтов;

– рассмотреть управлениеконфликтной ситуацией в коллективе.

Объект исследования:конфликт

Предмет исследования:конфликты в трудовом коллективе

1.1.Характеристика понятия «конфликт»

Конфликт– это важнейшая сторона взаимодействиялюдей в обществе, своего рода клеточкасоциального бытия.

Это форма отношениймежду потенциальными или актуальнымисубъектами социального действия,мотивация которых обусловленапротивостоящими ценностями и нормами,интересами и потребностями.

Существеннаясторона социального конфликта состоитв том, что эти субъекты действуют врамках некоторой более широкой системысвязей, которая модифицируется(укрепляется или разрушается) подвоздействием конфликта.1,с.15

Утермина «конфликт» имеется множествотолкований и определений. Одним из нихявляется такое: конфликт – это отсутствиесогласия между двумя и более сторонами,которые могут быть конкретными лицамиили группами. Каждая сторона делаетвсе, чтобы была принята её точка зренияили цель, и мешает другой стороне делатьто же самое.1,с.18

Когдалюди думают о конфликте, они чаще всегоассоциируют его с агрессией, угрозами,спорами, враждебностью, войной и т.п.

Врезультате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что егонеобходимо избегать, если есть возможность,и что его следует немедленно разрешать,как только он возникает.

Такое отношениепрослеживается в трудах авторов,принадлежащих к школе научного управления,административной школе и разделяющихконцепцию бюрократии по Веберу.

Этиподходы к эффективности организации вбольшой степени опирались на определениезадач, процедур, правил, взаимодействийдолжностных лиц и разработку рациональнойорганизационной структуры. Считалось,что такие механизмы, в основном, устранятусловия, способствующие появлениюконфликта, и могут быть использованыдля решения возникающих проблем.14,с.36

Менеджеры,принадлежащие к школе «человеческихотношений», также были склонны считать,что конфликта можно и должно избегать.

Они признавали возможность появленияпротиворечий между целями отдельнойличности и целями организации в целом,между линейным и штабным персоналом,между полномочиями и возможностямиодного лица и между различными группамируководителей.

Они рассматриваликонфликт как признак неэффективнойдеятельности организации и плохогоуправления. По их мнению, хорошиевзаимоотношения в коллективе могутпредотвратить возникновение конфликта.12

Современнаяточка зрения заключается в том, что дажев коллективах с эффективным управлениемнекоторые конфликты не только возможны,но и желательны. Конфликт не всегдаимеет положительный характер.

В некоторыхслучаях он может мешать удовлетворениюпотребностей отдельной личности идостижению целей коллектива в целом.

Например, человек, который на заседаниикомитета спорит только потому, что неспорить он не может, снизит степеньудовлетворения потребности в принадлежностии уважении и, возможно, уменьшитспособность группы принимать эффективныерешения.

Члены группы могут принятьточку зрения спорщика только для того,чтобы избежать конфликта и всех связанныхс ним неприятностей даже не будучиуверенными, что поступают правильно.

Но во многих случаях конфликт помогаетвыявить разнообразие точек зрения, даетдополнительную информацию, помогаетвыявить большее число альтернатив илипроблем и т.д. Это делает процесс принятиярешений группой более эффективным, атакже дает людям возможность выразитьсвои мысли и тем самым удовлетворитьличные потребности в уважении и власти.Это также может привести к болееэффективному выполнению планов, стратегийи проектов, поскольку обсуждениеразличных точек зрения на них происходитдо их фактического исполнения.

Такимобразом, конфликт может быть функциональными вести к повышению эффективноститрудового коллектива.

Или он может бытьдисфункциональным и приводить к снижениюличной удовлетворённости, групповогосотрудничества и эффективности трудовогоколлектива. Роль конфликта зависит оттого, насколько эффективно им управляют.

Чтобы управлять конфликтом, необходимознать причины его возникновения, тип,возможные последствия для того, чтобывыбрать наиболее эффективный метод егоразрешения.

1.2.Типыконфликта

Принято выделять четыреосновных типа конфликта, однако нередковстречаются конфликты смешанные, которыевызывают наибольшее затруднение припопытке их разрешения или использованияна пользу предприятия.

Внутриличностныйконфликт не соответствуетопределению, данному выше. Однако еговозможные дисфункциональные последствияаналогичны последствиям других типовконфликта.

Он может принимать различныеформы, и из них наиболее распространенаформа ролевого конфликта, когда одномучеловеку предъявляются противоречивыетребования по поводу того, каким долженбыть результат его работы или, например,когда производственные требования несогласуются с личными потребностямиили ценностями.

Такой конфликт можетвозникнуть при низкой удовлетворённостиработой, малой уверенностью в себе иорганизации, а также в период стрессовогосостояния.

Межличностный конфликтсамый распространённый тип конфликта.В трудовом коллективе он проявляетсяпо-разному.

Чаще всего, это борьбаруководителей за ограниченные ресурсы,капитал или рабочую силу, времяиспользования оборудования или одобрениепроекта.

Каждый из них считает, что,поскольку ресурсы ограничены, он долженубедить вышестоящее руководство выделитьэти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликттакже может проявляться и как столкновенияличностей. Люди с различными чертамихарактера, взглядами и ценностями иногдапросто не в состоянии ладить друг сдругом. Как правило, взгляды и цели такихлюдей различаются в корне.14

Конфликт между личностьюи группой, между отдельнойличностью и группой может возникнутьконфликт, если эта личность займетпозицию, отличающуюся от позиций группы.

Межгрупповой конфликт. Трудовые коллективысостоят из множества формальных инеформальных групп. Даже в самых лучшихорганизациях между такими группамимогут возникнуть конфликты.

Неформальныегруппы, которые считают, что руководительотносится к ним несправедливо, могуткрепче сплотиться и попытаться«рассчитаться» с ним снижениемпроизводительности.

Примером можетслужить межгрупповой конфликт – конфликтмежду профсоюзом и администрацией.15

1.3.Причиныи последствия конфликта

У всех конфликтов естьнесколько причин, основными из которыхявляются ограниченность ресурсов,которые надо делить, различия в целях,различия в представлениях и ценностях,различия в манере поведения, уровнеобразования и т.п.

Распределение ресурсов.Даже в самых крупных коллективах ресурсывсегда ограничены.

Руководство можетрешить, как распределить материалы,людей, финансы, чтобы наиболее эффективнымобразом достигнуть целей организации.

Не имеет значения, чего конкретнокасается это решение – люди всегда хотятполучать больше, а не меньше. Такимобразом, необходимость делить ресурсыпочти неизбежно ведет к различным видамконфликта.

Взаимозависимостьзадач. Возможность конфликтасуществует везде, где один человек илигруппа зависят в выполнении задач отдругого человека или группы. Посколькувсе организации являются системами,состоящими из взаимозависимых элементов,при неадекватной работе одногоподразделения или человека взаимозависимостьзадач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационныхструктур и отношений как бы способствуютконфликту, возникающему из взаимозависимостизадач. Причиной такого конфликта будетвзаимозависимость производственныхотношений.

С одной стороны, линейныйперсонал зависит от штабного, потомучто нуждается в помощи специалистов. Сдругой стороны, штабной персонал зависитот линейного, так как нуждается в егоподдержке в тот момент, когда выясняетнеполадки в производственном процессеили когда выступает в роли консультанта.

Более того, штабной персонал при внедрениисвоих рекомендаций обычно зависит отлинейного.

Определённые типыорганизационных структур такжеувеличивают возможность конфликта.Такая возможность возрастает, например,при матричной структуре организации,где умышленно нарушается принципединоначалия. Возможность конфликтавелика и в функциональных структурах,поскольку каждая крупная функция уделяетвнимание в основном своей собственнойобласти специализации.12

Различия в целях.Возможность конфликта растет по меретого, как организации становятся болееспециализированными и разбиваются наподразделения. Это происходит потому,что подразделения могут сами формулироватьсвои цели и большее внимание уделятьих достижению, чем достижению целейорганизации.

Различия в представленияхи ценностях. Представлениео какой-то ситуации зависит от желаниядостигнуть определенной цели.

Вместотого, чтобы объективно оценить ситуацию,люди могут рассматривать только тевзгляды, альтернативы и аспекты ситуации,которые, по их мнению, благоприятны длягруппы или личных потребностей. Различияв ценностях – распространённая причинаконфликта.

Например, подчинённый можетсчитать, что всегда имеет право навыражение своего мнения, в то время какруководитель может полагать, чтоподчинённый может выражать своё мнениетолько тогда, когда его спрашивают, ибеспрекословно выполнять то, что емуговорят.

Различия в манереповедения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновенияконфликта. Нередко встречаются люди,которые постоянно проявляют агрессивностьи враждебность и которые готовы оспариватькаждое слово. Такие личности частосоздают вокруг себя атмосферу, чреватуюконфликтом.

Неудовлетворительныекоммуникации. Плохаяпередача информации может быть какпричиной, так и следствием конфликта.Она может действовать как катализаторконфликта, мешая отдельным работникамили группе понять ситуацию или точкизрения других.

Например, если руководствоне может донести до сведения рабочих,что новая схема оплаты труда, увязаннаяс производительностью, призвана не«выжимать соки» из рабочих, а увеличитьприбыль компании и её положение средиконкурентов, подчинённые могутотреагировать так, что темп работызамедлится.

Другие распространённыепроблемы передачи информации, вызывающиеконфликт – неоднозначные критериикачества, неспособность точно определитьдолжностные обязанности и функции всехсотрудников и подразделений, а такжепредъявление взаимоисключающихтребований к работе.

Эти проблемы могутвозникнуть или усугубиться из-занеспособности руководителей разработатьи довести до сведения подчинённых точноеописание должностных обязанностей.

Ниже представлена модельконфликта как процесса, которая нагляднопредставляет, что существование одногоили более источников конфликта увеличиваетвозможность возникновения конфликтнойситуации в процессе управления (схема1).

Схема 1

Источник: https://works.doklad.ru/view/kjTFwyQLfSE.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.