+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Оплата труда на основе KPI

Содержание

Что такое KPI

Оплата труда на основе KPI

Что такое KPI простыми словами? KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (коэффициент полезной эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей.

Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей.

КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

Что такое KPI в зарплате

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

Например, увеличить оборот на 20 %, занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара, снизить логистические издержки на 15 %, увеличить рентабельность продаж на 25 %, снизить среднее время обработки заказа до 5 минут и т. д.

Ключевые параметры делятся на два вида:

  1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
  2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Внедрение системы предусматривает:

  • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
  • разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
  • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
  • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
  • выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
  • разработку системы KPI для сотрудников c созданием нового алгоритма начисления заработанной платы

Очень важно, чтобы разработкой системы КПЭ не занимались только сотрудники одного отдела, например, отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, для того чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е.

сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, для того чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью.

При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудно выполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

  • показателей не должно быть много;
  • каждый индикатор должен быть измерим;
  • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем.

Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода.

У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются “с кнопки”. В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала.

И на основании выполнения показателей начисляется премия за выполнение KPI.

Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей.

Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы.

Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

У секретаря это может быть качество обработки входящей и исходящей документации, а у бухгалтера — скорость обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

Плюсы и минусы системы KPI

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):

  • возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
  • ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
  • участие сотрудника в достижении общей цели компании;
  • возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
  • взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):

  • недостижимость выполнения поставленных параметров;
  • малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
  • трудозатратность внедрения системы;
  • неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

KPI-примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать, говоря о KPI, что это такое при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры показателей для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Менеджер по продажам
ППоказатель
П1Выполнение плана продаж (кг)
П2Выполнение плана продаж продукции с высокой рентабельностью (кг)
П3Средний оборот по 1 клиенту (руб.)
П4Выполнение плана по приросту новых клиентов (ед.)
П5Просроченная дебиторская задолженность (руб.)
Водитель
П1Кол-во точек доставки в день (шт.)
П2Среднее время сдачи заказа клиенту (мин)
П3Своевременность возврата документов (%)
П4Соблюдение трудовой дисциплины

Что такое матрица KPI

В Интернете можно встретить разные трактовки данного понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

Менеджер по продажам
ППоказательВесБазаПланЦельФактИндекс KPI
П1Выполнение плана продаж (кг)0,3100020002400180080
П2Выполнение плана продаж продукции с высокой рентабельностью (кг)0,2200400500420110
П3Средний оборот по 1 клиенту (руб.)0,1510 00025 00025 00024 00093,3
П4Выполнение плана по приросту новых клиентов (ед.)0,20510360
П5Просроченная дебиторская задолженность (руб.)0,1520 00010 000500015 00050
Коэффициент эффективности (вес × индекс KPI)79,495
Водитель
ППоказательВесБазаПланЦельФактИндекс KPI
П1Кол-во точек доставки в день (шт.)0,25515201050
П2Среднее время сдачи заказа клиенту (мин)0,26020152587,5
П3Своевременность возврата документов (%)0,250801006075
П4Соблюдение трудовой дисциплины0,308010080100
Коэффициент эффективности78,75

Источник: https://clubtk.ru/chto-takoe-kpi

KPI: ключевые показатели эффективности: что это такое при оплате труда

Оплата труда на основе KPI

KPI позволяет мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение обязанностей и своевременно анализировать бизнес-процессы. Узнайте, как внедрить и как рассчитать KPI при оплате труда и где такие показатели лучше не устанавливать

KPI: ключевые показатели эффективности, что это такое

KPI (читается как «кипиай», аббревиатура от Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») – система оценки работы персонала или проекта.

KPI позволяет мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение обязанностей, добиться лучшего понимания и выполнения целей организации и своевременно анализировать бизнес-процессы.

Помимо этого, KPI помогает оптимально распределять зарплатный фонд предприятия и как следствие повышает длительность работы персонала на работодателя.

«Отцом» KPI считается немецкий ученый, основоположник изучения управления организацией Питер Друкер. Он первым обратил внимание на то, что ежедневные рабочие рутины мешают в целом достигать целей, поставленных перед предприятием и назвал это «ловушками времени».

С 90-х годов прошлого века KPI активно применяется во всем мире, в России – с начала нулевых.

Показатели эффективности индивидуальны для каждого предприятия. Рассмотрим, на какие из них ориентируются, например, в розничной торговле (это сфера, в которой KPI наиболее распространена).

  • Объем продаж в учетном периоде.
  • Количество продаж, в том числе повторных тому же клиенту.
  • Средняя сумма одной продажи (средний чек).
  • «Текучка» клиентов, по-другому ее называют трафиком и соотношение «количество клиентов/количество продаж».
  • Дополнительные продажи (не товара, а услуг – например, удлиненного гарантийного периода или сервисного обслуживания).
  • Структура товаров в общем объеме продаж.

Эти критерии будут достаточно объективно показывать личные достижения конкретного продавца, его роль в структуре организации и общую ситуацию по фирме в целом. Например, малое количество покупок при большом потоке клиентов – это серьезный повод пересмотреть не только принципы раскладки товара в зале, стиль общения продавцов, но и само расположение торговой точки.

KPI для генерального директора: пример

Показатели эффективности для первых лиц организации рассчитываются сложным путем. Критериев не должно быть слишком много, причем важно, чтобы учитывались достижения и личные, и подчиненного предприятия.

Рассмотрим для примера KPI директора магазина. Для него установлено 3 показателя, каждый из них оценивается сторонним аудитором по балльной системе, если сумма баллов больше установленного норматива – бонус составит 150% от оклада за год, меньше – бонус не выплачивается).

  1. Выполнение плана продаж.
  2. Соблюдение отчетной и исполнительской дисциплины.
  3. Работа подчиненного персонала.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

KPI проекта

Определение эффективности проекта – еще более сложная задача, требующая точной постановки целей. Напоминаем, что все показатели должны быть измеримы. Например, для проекта «Оптимизация работы интернет-магазина» будут важны такие показатели:

  • Охват целевой аудитории (для подсчета существуют специальные метрики).
  • Количество клиентов, тенденция к их увеличению.
  • Программа лояльности – количество повторных покупок, положительные отзывы.
  • Повышение узнаваемости бренда магазина.

KPI при оплате труда

Для персонала применение KPI в первую очередь сказывается на получаемой зарплате. Необходимо уделить максимум внимания тому, чтобы до работников были донесены принципы начисления денег за показатели эффективности.

Общая формула такова: Заработная плата = фиксированный оклад + переменная часть, зависящая от KPI.

При этом переменная часть может быть простой, «привязанной» к окладу или к зарплатному фонду. Могут быть оценены различные показатели KPI – в процентах, например, за выполнение плана по количеству посетителей или за отсутствие жалоб.

Важно, чтобы любой показатель был легко измерим и применим, иначе затраты на исчисление KPI перекроют экономический эффект от внедрения системы, а сотрудники не будут стремиться выполнять непонятные им задачи.

Пример расчета

Василий Петров работает менеджером по продажам. Его оклад составляет 10 000 р. В переменной части зарплаты учитывается объем продаж (2%), выполнение плана по продажам и по количеству клиентов.

В прошлом месяце Петров обеспечил продажи на 700 000 р и выполнил все планы на 100 %.

Его доход составит: 10 000 + 14 000 (процент от продаж) + 3 000*2 (премия за стопроцентное выполнение планов) = 30 000 р.

При разработке системы определяются три или более показателя: минимальный, средний и повышенный. Минимальный – переменная часть не выплачивается, средний – выплачивается стандартный бонус, повышенный – увеличенный бонус.

Часто применяется балльная система, когда KPIs является сложносоставным. Показатель оценивается в виде суммы баллов и имеет свой определенный коэффициент для финансового выражения.

Пример

KPI водителя-экспедитора таковы: количество точек доставки в день, среднее время сдачи заказа клиенту (мин), своевременность возврата документов (%), соблюдение трудовой дисциплины. Получившаяся сумма баллов сравнивается с планируемыми показателями и умножается на коэффициент для определения надбавки.

Вся система оплаты труда должна быть правильно зафиксирована в локальных нормативных актах. Кроме того, недопустимо ставить завышенные показатели эффективности. Нереальные требования приведут к оттоку персонала и большой «текучке» кадров.

Также важно помнить, что оклад должен быть выплачен при любых обстоятельствах и вовремя. 137 статья ТК РФ допускает удержание зарплаты только в случае алиментов либо долга самому работодателю.

Как внедрить KPI

Итак, руководство заинтересовалось системой KPI и проявило желание применять ее в своей деятельности. Можно обойтись своими силами, можно делегировать создание системы специализированной фирме.

Важно понимать, что для каждой организации должна быть разработана индивидуальная система KPI, учитывающая особенности конкретной фирмы.

Поэтому к процессу разработки понадобится привлечь представителей всех подразделений, от руководства до кадровой службы. С чего начать?

Важно понимать, что процесс внедрения достаточно длинный и нелегкий. Часто работодатель сталкивается с негативной реакцией персонала, которую надо преодолеть.

Шаг 1. Определяются критерии эффективности фирмы. Это возможно только если у предприятия существуют реальные цели (не только увеличение показателей продаж). Система целей должна быть структурирована: у общей стратегической цели – например, войти в топ-5 в своем регионе – есть оперативные подцели, более мелкие, но подчиненные единой задаче

Шаг 2. Определяется актуальное значение показателей. В этот же момент анализируется существующая система оплаты труда, планируется реструктуризация зарплатного фонда (с учетом индексаций), создаются матрицы премирования. Каждая должность на предприятии должна быть учтена.

Шаг 3. Разрабатывается Положение о KPI – как базовый документ о новой политике, в котором фиксируются цели и задачи системы. Помимо этого, создаются и согласовываются методики расчета показателей, оформляются карты KPI. Очень важно предусмотреть регулярную актуализацию и обновление системы, как плановое, так и экстренное. Готовится вся необходимая документация.

Обратите внимание: чем больше автоматизирована KPI на предприятии – тем успешнее она работает. Для этого применяются разнообразные CRM-системы.

Мы рекомендуем проводить внедрение KPI с использованием «пилотного» периода 3-6 месяцев. Например, в одном из структурных подразделений. Это позволит оценить работу системы в тестовом режиме, внести при необходимости коррективы, отработать решения проблем и разногласий, которые неизбежно возникнут. Распространить KPI на всю организацию в целом можно только после «пилота».

Где KPI лучше не устанавливать

При всей привлекательности системы KPI, она применима далеко не везде. KPI эффективна именно в фирмах с большим штатом, несколькими структурными подразделениями.

При этом внутри организации не все отделы нуждаются в подобном новшестве – например, там, где персонал занят собственной техподдержкой.

Нет смысла в KPI и для нового предприятия, еще не создавшего собственную работающую систему управления персоналом.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/532833-oplata-truda-na-osnove-kpi-metody-raschetov

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Оплата труда на основе KPI

Bлaдиcлaв Утeнин

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров.

Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.

Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий.

Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников.

С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

Таблица 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

Ключевые показатели эффективностиСистема измерения/расчета
Коммерческие показатели
ВыручкаПлан/факт (отношение факта выручки к плану выручки)
ПрибыльПлан/факт (отношение факта прибыли к плану прибыли)
Дебиторская задолженность (ДЗ)План/факт (отношение факта ДЗ к плану ДЗ)
Другие показателиПлан/факт
Некоммерческие (качественные) показатели
Своевременность подачи отчетовПлан/факт (отношение фактического срока подачи отчета к плановому сроку подачи отчета)
Выполнение плана посещений клиентовПлан/факт (отношение факта посещений клиентов к плану посещений клиентов)
«Текучка» персоналаПлан/факт (отношение фактического процента «текучки» к плановому проценту «текучки»)
Количество новых привлеченных клиентовПлан/факт (отношение фактического количества привлеченных клиентов к плановому количеству привлеченных клиентов)
Другие показателиПлан/факт

Требования к системе KPI:

  • каждый показатель должен быть четко определен;
  • показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
  • показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
  • показатель должен нести смысл;
  • показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании.

Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации.

Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

  • обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
  • оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
  • ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
  • управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

II. Методика формирования системы оплаты труда

1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт)Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт)

Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт)

2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2):

Таблица 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности

Цели по компанииВозможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения)
1

Источник: https://psycho.ru/library/3704

Мотивация персонала на основе KPI

Оплата труда на основе KPI
Статьи Мотивация персонала на основе KPI

Мотивация на основе KPI – способ достижения целей коммерческого отдела. Без кнута и пряника мало кто будет выполнять обязанности в полную силу. Работа без инициативы – неподходящий для компании вариант, поскольку показатели прибыли будут стоять на месте.

Суть мотивации персонала на основе KPI

Ключевой показатель эффективности – звено цепи, соединяющее установленные цели компании с инструментами для их реализации. Реализация плана подразумевает создание системы измерения уровня достижения цели. Сценарий развития организации обретает конкретику с помощью KPI.

Создание совокупности стимулов подразумевает ответы на вопросы о желаемом месте компании на рынке, предполагаемом объеме продаж и клиентах. Нельзя просто взять показатели из работы аналогичной компании.

KPI определяется из планов, специфичных для конкретной организации, будь это привлечение ключевых клиентов, или выход на новый рынок.

После разработки положения о премировании, следует определение инструментов, которые помогут достичь желаемого. Оставить менеджеров “на произвол судьбы” – неверный шаг, поскольку никто из рядовых сотрудников не может взглянуть на ситуацию глазами управленца. Помощь в достижении цели также является способом мотивации.

Мотивация на основе KPI – зачем это нужно

KPI – система показателей эффективности работы коммерсантов. Она подразумевает анализ деятельности компании, расчет нормативных значений и их фиксацию в документах организации.

Стимулировать активность сотрудников с помощью нормативов нужно по нескольким причинам:

  • Привыкая к работе, менеджеры перестают стараться и работают “по накатанной”;
  • Ранее привлеченные клиенты обеспечивают зарплату коммерсанта за счет процента от заключенных сделок, поэтому сотрудник не стремиться найти новых клиентов;
  • Менеджер по продажам не ощущает своего вклада в достижения компании;
  • Нет прямой зависимости между доходом специалиста и результатом работы, либо она есть, но не доступна для понимания рядовым сотрудником.

KPI помогает конкретизировать модель поощрения и представить ее в понятном и доступном виде. Когда каждый знает, как именно рассчитать ежемесячный доход с учетом принятых коэффициентов, недовольства в компании становится меньше.

Система нормативов заставляет повышать уровень знаний о продукте и совершенствовать навыки в области продаж.

Специалист, который видит зависимость дохода от профессиональных достижений, готов работать над собой.

Осознание того, что выполнение личного плана по показателям влияет на результат компании в целом, и этот вклад щедро вознаграждается, мотивирует на активный поиск клиентов и выполнение других обязанностей.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Мотивация на основе KPI помогает “разложить по полочкам” причины успехов в работе и неудач каждого менеджера. Больше не возникает непонимания “Почему Иванов получил 50 000 премии, а я только 10 000?”. Порядок в системе мотивации предотвращает проблемы как на уровне коллектива, так и на уровне руководства.

Мотивация персонала на основе KPI: с чего начать

Показатели эффективности коллектива устанавливаются ведущим коммерсантом, то есть главой отдела продаж. Человек, не обладающий специальной подготовкой, подготовит искаженные цифры, которые не будут соответствовать целям компании по количеству клиентов и заключаемым сделкам.

Выбор системы мотивации зависит от структуры подразделений организации.В крупных компаниях создается несколько внутренних структур, отвечающих за реализацию плана продаж.

Каждая группа менеджеров следит за своей зоной ответственности. Одним с блеском удаются холодные звонки, другие мастерски “дожимают” серьезных клиентов. Каждый должен заниматься своим делом.

В противном случае ни одна схема поощрения не сработает.

KPI устанавливается для каждого подразделения отдельно. 

Пример используемых нормативов:

  • Для группы менеджеров, работающих с “холодной” базой, нормируется количество звонков за смену, продолжительность разговора, количество согласованных встреч. Эффективным считается диалог, продолжительность которого варьируется от 3 до 6 минут. Дольше разговаривать часто бессмысленно, а за меньшее время не удается достичь необходимого эффекта. Количество запланированных встреч – реальный показатель эффективности, поскольку целевое действие звонка обычно именно назначение личной встречи. Холодные звонки не нацелены на продажу как таковую, тем более в b2b. Важно “продать” себя и добиться личного приема лицом, принимающим решения.
  • Для менеджеров, выезжающих на реальные переговоры, имеет значение количество проведенных встреч, число заполненных анкет с данными потенциальных партнеров, договоренность о новой встрече, количество подготовленных коммерческих предложений и т.д. Переговоры в сфере b2b затягиваются на месяцы, что нужно учитывать при подготовке системы показателей.
  • Сотрудники, занимающиеся развитием отношений с VIP-клиентами, получают зависимость заработной платы от повторных продаж клиентам, подготовки специальных коммерческих предложений с расширенным перечнем услуг и продуктов, увеличение числа VIPов.
  • Для менеджеров, работающих с входящими звонками,коэффициент может определяться количеством контактов, перешедших в сделки. Нужно учитывать, что самостоятельно идут на контакт с бизнесом те клиенты, которые уже лояльно настроены по отношению к компании. Таких звонков будет немного, но конверсия по ним обязана быть высокой.

Подход к разработке показателей

Разработка системы KPI для отдела продаж подразумевает учет специфики работы компании. Если вы продаете самолеты, нет смысла требовать с менеджеров холодных звонков успеха контакта в 90% случаев. Чем специфичнее схема продажи, тем внимательнее стоит отнестись к системе мотивации.

Обратите внимание на временные рамки. Например, в одном месяце коммерсант заключает одну сделку, а в следующем – 10. Причиной может быть не низкий профессионализм коммерсанта, а сложность в принятии решения партнером.

Человек, которому нужен самолет и есть соответствующий бюджет, может позволить себе покупку в день появления желания. А другой будет полгода думать, прежде чем решится подписать контракт.

Результаты труда менеджера проявляются со временем, что нужно учитывать при подготовке коэффициентов для мотивации.

Пример расчета заработной платы с KPI

Доход сотрудника, который рассчитывается на основе коэффициента эффективности, представляет собой сумму фиксированной части (оклада) и премий за достижение конкретного уровня показателя. Оклад не должен превышать 30% от общей суммы дохода, чтобы поддерживался высокий уровень мотивации. Когда человек понимает, что без приложения усилий получит “копейки”, работа идет активнее.

Премия может состоять из:

  • Процента от объема финансирования, полученного от сделки с новым клиентом;
  • Процента от договоров, подписанных ранее;
  • Доплаты при достижении запланированного результата командой.

Основная часть зарплаты – именно процент от личного результата.Прямая зависимость обеспечивает гарантированный результат от внедрения системы мотивации.

Связь дохода отдельного менеджера с результатом команды также обязательна, поскольку личный успех – только часть успеха команды. Сотрудник понимает, что собственный промах будет стоить и денег, и отношений с коллегами (которые могут не получить свои деньги из-за низких показателей работы одного представителя коллектива). Всеобщая зависимость не оставляет возможности работать без инициативы.

Нужно ли изменять систему мотивации коллектива?

Однозначно – да! Изменение вектора развития организации, появление новых направлений деятельности ведут к модернизации перечня нормативов. Увеличение аппетитов управленца также обязывает работать над системой мотивации.

Период для изменения коэффициентов выбирается индивидуально. Динамика развития может подразумевать ежемесячный пересмотр нормативов, а для некоторых компаний достаточно регулировки раз в год с учетом результатов за период. При этом чем больше количество подчиненных, тем сложнее подразделение переносит изменения.

Коллектив сотрудников должен видеть прямую взаимосвязь между результатом работы и полученными деньгами. Критерии оценки деятельности должны быть понятны каждому специалисту. Для разработки нормативов эффективности необходимо учесть особенности организации и проходящих бизнес-процессов.

© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Отправить

Источник: https://www.fif.ru/stati/motivatsiya-personala-na-osnove-kpi/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.