+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Отсутствие текучести кадров

Содержание

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Отсутствие текучести кадров

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение    

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации.

Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.

   Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию.

Для этого можно начать проводить выходное интервью – беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос.

Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.  

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток – только часть из примеров,   вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие   

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги – не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров.

Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно.

Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании.

На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями.

Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад.

Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений.

Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость  вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей.

Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций.

Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: RHR.ru 

Источник: http://hr-portal.ru/article/prichiny-tekuchesti-kadrov-i-sposoby-eyo-predotvrashcheniya

Причины текучести кадров

Отсутствие текучести кадров

Текучесть персонала представляет собой движение рабочей силы, происходящее как из-за внешних причин, так и из-за неудовлетворенности сотрудника рабочим местом или руководства данным сотрудником.

Скачайте документы по теме:

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем неблагополучнее обстановка на предприятии. Подобное положение характеризуется частыми и необоснованными увольнениями работников с высокой квалификацией и приходом большого числа новых специалистов.

Скачать программу >>>

Все это является серьезным дестабилизирующим фактором в работе компании. Помимо этого, предприятие тратит немало средств и ресурсов на поиск, адаптацию и обучение новых кадров.

Основные виды текучести кадров

1.Внутриорганизационная. В этом случае она связана с ротацией рабочей силы внутри организации. Сюда относятся не только переходы из одного подразделения в другое, но и перемещения персонала между филиалами одной корпорации.

2.Внешняя. Эта текучесть проходит между отраслями, организациями и сферами экономики.

3.Физическая текучесть кадров. Сюда относятся сотрудники, увольняющиеся и покидающие компанию в силу разных причин.

4.Естественная текучесть персонала способствует своевременному обновлению коллектива. Находясь в пределах 3–5% в год, данная «текучка» не требует принятия особых мер со стороны руководства, а является естественным процессом.

5.Психологическая, или скрытая, текучесть кадров многими работодателями не воспринимается всерьез. Она возникает, когда сотрудник физически не покидает компанию, но фактически выключаются из рабочей деятельности. Нередко скрытая «текучка» является формой оппозиции персонала руководству предприятия. При наличии большого числа таких сотрудников происходит:

  • снижение качества выпускаемой продукции;
  • возрастание себестоимости продукции;
  • снижение производительности труда;
  • рост отходов производства и брака;
  • снижение трудовой дисциплины;
  • увеличение скрытых прогулов сотрудников;
  • медленная работа, отставание от графиков;
  • безразличное отношение сотрудников к своей работе;
  • небрежное обращение с техникой и оборудованием;
  • сотрудники много времени проводят на перерывах, обедах и проч.

Однозначно определить причину увольнения сотрудников очень сложно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Среди основных причин текучести кадров можно выделить следующие:

  • Неадекватная система оплаты труда персонала.
  • Неэффективная система подбора и адаптации персонала. У непрофессионального подбора множество причин: спешка в закрытии вакантного места, желание быстрее получить свой гонорар внешним рекрутером или же недостаточное информирование сторон.
  • Нет условий для карьерного роста сотрудников, не организуется повышение их квалификации.
  • Плохие условия труда в компании.
  • Конфликтные отношения с начальством.
  • Плохой психологический климат в коллективе, неприязненные отношения с коллегами.
  • Не созданы условия для выражения творческих способностей.
  • Плохая организация труда и менеджмента на предприятии.
  • Отсутствие стабильности в работе компании или падение ее репутации.

Норма текучести кадров

Норма текучести зависит от нескольких факторов: специфики бизнеса, территориального расположения компании и др. Поэтому каждое предприятие подсчитывает свой идеальный показатель смены сотрудников.

При определении нормы можно отталкиваться лишь от примерных границ.

 Текучесть считается нормальной в пределах 3-5%, но лимиты существенно отличаются в зависимости от профессии сотрудника, специфики предприятия.

Примерные нормы текучести рабочих разного уровня и специализации:

  • менеджеры высокого звена — 0–2%;
  • управляющие среднего звена – норма до 10%;
  • рядовые рабочие — норма до 30%;
  • неквалифицированные сотрудники (уборщицы, грузчики) — норма до 50%
  • специалисты в компьютерных технологиях — 8–10%;
  • работники торговли — норма до 35%.

В целом коэффициент нормы меньше 3% говорит о застое на предприятии, более 50% — о серьезных проблемах в кадровой политике. Но нужно учитывать, что любой коэффициент наиболее информативен при рассмотрении в динамике.

Источник: https://www.hr-director.ru/prichiny-tekuchesti-kadrov

Как избежать текучести кадров на предприятии?

Отсутствие текучести кадров

Что имеют в виду, когда говорят – у нас текучесть кадров? Под этим определением понимают перемещение (движение) рабочей силы, которое происходит по двум основным причинам. Первая – сам работник недоволен своей работой (оплатой, условиями труда и т.д.), а вторая заключается в неудовлетворенности компании конкретным сотрудником.

Виды текучести кадров

Внутриорганизационная текучесть кадров — это когда работники перемещаются внутри структуры (переходят в другой отдел или подразделение).

А внешняя означает переход людей в другие отрасли экономики, на предприятия смежных отраслей или просто в конкурирующие организации.

Текучесть бывает естественной, когда она не превышает показатель от 3 до 5% в год. В этом случае особых проблем для беспокойства у руководства и кадровиков нет. Напротив, такое явление в какой-то степени полезно коллективу, ведь происходит обновление, приток свежих сил и мозгов.

Когда процент текучести выше, ее называют излишней. Этот процесс негативный, значительная смена персонала чревата трудностями кадрового, организационного и психологического плана. Экономические показатели компании падают, эффективность труда снижается.

Наблюдается даже такая тенденция, когда люди увольняются с работы целыми коллективами, переходя сработанным составом на другое предприятие.

Если уходит часть сотрудников, то оставшиеся чувствуют себя некомфортно в моральном плане, привычные связи рушатся и падает мотивация к труду. К тому же частенько возрастает нагрузка – приходится работать «за того парня», как правило, безвозмездно.

Здесь уместно говорить еще о двух разновидностях текучести.

Физическая касается сотрудников, которые уходят с предприятия. А вот скрытая психологическая текучесть появляется у работников, которые остались в компании, но под влиянием ухода коллег и других неблагоприятных факторов трудятся не в полную силу, их лояльность к работодателю падает.

Большие проблемы для компании влечет за собой текучка управленцев с большим опытом работы — смена руководящего звена зачастую оказывает негативное влияние на микроклимат в коллективе.

Экономически невыгодно предприятию, когда уходит новый сотрудник, не успев отработать средства, вложенные в него.

Текучесть кадров – почему и что делать?

Руководителю нужно разобраться в причинах, если на его предприятии наблюдается такое явление, и принять соответствующие меры. Итак, почему сотрудники уходят?

Финансовые причины

Одна из главных причин недовольства своей работой и желания ее сменить, конечно, в недовольстве оплатой труда. Мы ведь трудимся, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

Это провоцирует текучку кадров – низкие зарплаты, нестабильность выплат, несправедливый подход (Петров особо не загружен, но ему платят неплохо, ведь он племянник начальника, а вот Сидоров трудится за троих, а получает гораздо меньше).

Как удержать ценного сотрудника Сидорова – пересмотреть оплату его труда, ввести премии и надбавки за переработку. Руководству компании, где излишняя текучесть кадров, следовало бы изыскать финансовые возможности для мотивации персонала.

Ошибки в подборе персонала

Неправильный подбор кадров уже изначально грозит текучестью. Нужно было в авральном режиме закрыть вакансию, рекрутеру из агентства очень хотелось получить гонорар за трудоустройство претендента? А, может, самому соискателю так нужна была работа, что он согласился на первый попавшийся вариант?

Спешка, халатность, недопонимание требований к должности при устройстве на работу приведут в большинстве случаев к увольнению.

Что делать: тщательнее подходить к подбору персонала, продумать критерии оценки соискателей, сотрудничать с проверенными кадровыми агентствами. И еще – предоставлять претендентам на должность объективную информацию о будущей работе, чтобы человек мог оценить свои силы и понять, устраивают ли его требования работодателей.

Проблемы адаптации

На новом месте всегда нелегко, каждому новичку предстоит адаптация – нужно войти в курс дела, понять специфику работы и найти контакт с коллегами и руководителями. На этом этапе часто «ломаются» многие новые сотрудники.

Как решать проблему: к новичкам следует прикрепить куратора из числа опытных специалистов, контролировать, как проходит адаптация каждого из вновь прибывших, внимательнее относиться к их проблемам, организовывать дополнительное обучение.

Бывает, что текучесть кадров происходит у отдельного руководителя – значит, начальству стоит разобраться, почему от Иван Иваныча люди массово бегут. Видимо, не устраивает его манера общения и руководства подчиненными — придется научить его, как взаимодействовать с коллективом.

Недовольство условиями работы

Что может не устраивать сотрудников – неудобные рабочие смены, ненадлежащие условия труда (температурный режим, некомфортное помещение, излишняя физическая нагрузка), проблемы с проездом на работу.

Условия труда всегда можно улучшить, изыскать для этого резервы, главное – желание руководства пойти навстречу людям и устранить бытовые причины текучки персонала.

Часто специалисты не видят перспектив карьерного роста, повышения своей квалификации. Если в крупных компаниях практикуется обучение персонала, различные тренинги и семинары, то в мелких фирмах бюджетами это не предусмотрено.

Чтобы удержать толковых и амбициозных сотрудников, следовало бы позаботиться о возможностях для их развития, получения новых знаний и дать шансы на повышение в должности.

А оценить эффективность работников поможет внедрение на предприятии системы KPI.

Минимизация текучести персонала

Чтобы предприятие работало стабильно, текучесть кадров нужно контролировать и направлять все усилия на то, чтобы минимизировать этот процесс.

Анализируя текучку персонала, необходимо оценивать, что дает компании это явление. Увольняются те сотрудники, от которых и планировалось избавиться – следовательно, политика выбрана верно. А вот потеря ценных кадров – повод срочно принимать меры.

Поможет анализ причин ухода сотрудников, составление статистики увольнений, разработка системы ротации персонала, введение должности психолога для улучшения морального климата коллектива, приглашение опытных специалистов по подбору кадров.

Текучесть кадров – процесс неизбежный, но его можно и нужно контролировать. Ведь на рынке труда ситуация постоянно меняется, хотите добиться успеха – ведите продуманную кадровую политику и опережайте своих конкурентов.

Источник: http://megapoisk.com/tekuchest-kadrov-metody-reshenija-problemy

Как рассчитать текучесть кадров: что показывает коэффициент, формула расчета, причины, способы снижения

Отсутствие текучести кадров

Эффективная работа компании зависит не только от успешного разрешения производственных задач, но и от того, насколько профессионально и слаженно работает коллектив, насколько крепок его корпоративный дух, насколько удовлетворены работники условиями и результатами своего труда. И уж абсолютно не оспорим провал того дела, которое на пути к результату переходит из рук в руки. Каждому новому сотруднику необходим достаточно длительный период адаптации и введения в курс дела, обучение, которое требует не только времени но иногда и финансовых затрат. В дальнейшем работник, по любой из причин утративший стимул и интерес к работе, вряд ли сможет значительно продвинуть дело вперёд. Как рассчитать коэффициент кадровой текучести по формуле и как начать контролировать процесс постоянной смены работников?

Основные сведения о текучести кадров в организации

Высокая текучесть кадров — показатель неправильной кадровой политики работодателя

Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием. Этот показатель отражает частоту увольнений на предприятии, обусловленных неудовлетворённостью работников имеющимися условиями труда или же неудовлетворённостью нанимателя результатами работы сотрудников.

Текучесть кадров — не единственное название рассматриваемого явления. На западе избыточное движение персонала называют «индексом крутящихся дверей», в России (неофициально) — «текучка».

Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала — абсолютно нормальное явление. Вливание в коллектив новых сил, идей, подходов способно «оживить» производственный процесс. Но совсем другое дело, когда персонал меняется постоянно, не успев освоиться и влиться в процесс.

На время подбора новых кадров приходится привлекать более квалифицированных сотрудников, а они, в свою очередь, также начинают терять интерес из-за отсутствия самореализации.

Этот порочный круг со временем только набирает обороты, а это значит, что проблему необходимо решать в срочном порядке.

Основные статьи, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Первый шаг к решению обусловленной неэффективным управлением персоналом проблемы неэффективности производства — анализ существующего положения. Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом, а в случае их проведения — насколько они эффективны.

Причины текучести кадров и что способствует увольнениям, влияющим на это

Говоря о понятии текучести персонала, обычно упоминают две группы причин:

  1. Причины, влияющие непосредственно на увеличение отрицательного движения кадров.
  2. Причины (они же — основания) увольнения, наличие которых позволяет относить факт расторжение контракта с конкретным сотрудником к текучести кадров.

К первой группе причин относятся:

  • некачественный подбор кадров — спешка, стремление любой ценой закрыть образовавшуюся вакансию, недостаточное информирование соискателя об условиях работы и пр.;
  • непродуманные условия для адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит в некоторых случаях и вовсе к их неадаптированности на протяжении многих лет;
  • некомфортные условия труда;
  • личная неприязнь к руководству, несогласие с методами управления, не сложившиеся отношения с коллективом;
  • отсутствие возможности продвижения по службе, общая неудовлетворённость выполняемой трудовой функцией;
  • недостаточность квалификации, недисциплинированность сотрудников, что влечёт за собой их увольнение по инициативе нанимателя.

Подробно о том, как уволить сотрудника по инициативе работодателя: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-uvolit-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya-i-chto-dlya-etogo-neobhodimo-znat.html

Как видно, первая группа факторов включает в себя обстоятельства, зависящие, прежде всего, от нанимателя. Ведь даже если работники систематически увольняются по субъективным причинам (например, из-за нарушения трудовой дисциплины), это может говорить о том, что работодатель неверно организовал систему подбора кадров.

Основания увольнения, которые учитываются при подсчёте текучести персонала таковы:

  • уход по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с несоответствием квалификации (в т. ч. и увольнение по результатам испытания), недисциплинированностью и пр.

Виды текучести

Теория управления персоналом выделяет сразу несколько классификаций текучести кадров, проводимых по разным критериям:

  1. По масштабам проблемы:
    • естественная (фоновая) — нормальный уровень текучести;
    • излишняя — текучесть, влияющая на производственные показатели.
  2. По преобладающему инициатору отрицательного движения персонала:
    • активная — инициатива увольнения исходит от работников, не удовлетворённых условиями труда и пр.;
    • пассивная — преимущественно увольнения происходят из-за недостаточной квалификации работников по воле нанимателя.
  3. По направленности передвижения работников:
    • внутренняя — перемещение работников внутри организации (ротация кадров);
    • внешняя — переход в другие организации.
  4. По внешнему выражению:
    • физическая — выраженная в массовых увольнениях;
    • психологическая (скрытая) — выраженная в неудовлетворённости работников и готовности уволиться при первой возможности, в отстранённости от дел компании.

Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе

На практике соотнесение полученного коэффициента текучести и сложившихся обстоятельств с классификациями по различным критериям позволяет более глубоко анализировать существующие в управлении персоналом проблемы, наиболее точно устанавливать причины негативных явлений.

Основы анализа текучести персонала

Анализ текучести кадров, если он выполняется не формально, а в целях получения наиболее объективной картины эффективности кадровой политики, проводимой в организации, не может быть сведён к сухому оперированию цифрами. Это объясняется сразу несколькими причинами:

  1. На крупном предприятии расчёт коэффициента текучести без учёта хотя бы направлений деятельности вряд ли способен дать объективную картину — это сродни выяснению «общей температуры по больнице». Анализ необходимо производить в отношении каждого (или отдельного проблемного) структурного подразделения, ведь отрицательное движение персонала часто имеет подоплёку именно в специфике деятельности.
  2. При анализе важно учитывать скрытые мотивы увольнения, ведь не всегда на практике отражённое в документах правовое основание соответствует истинным побуждениям сторон трудовых правоотношений. В то же время полезно вести отдельную статистику текучести по каждому отдельному основанию расторжения контракта.
  3. При расчёте «текучки» следует учитывать распределение увольнений по продолжительности труда уволенных на предприятии. Ведь установление высокой степени текучести среди проработавших менее года и такого же процента среди годами работавших специалистов приводит в итоге к выявлению несколько различных провоцирующих движение персонала факторов.

Ответственно подходящий к определению текучести кадров наниматель (или сотрудник по работе с персоналом) обязательно выясняет не только реальные причины увольнения каждого сотрудника, но и самостоятельно проводит анализ возможных недоработок в процессе его приёма, адаптации, обучения и непосредственно трудовой деятельности.

Порядок расчёта текучести

Применение формулы расчёта текучести персонала предполагает предварительный выбор периода времени, за который будет рассчитан коэффициент — месяц, полугодие, год и т. д. За обозначенный промежуток времени отбираются все увольнения по причинам, влияющим на текучесть. Кроме того, предварительно необходимо рассчитать среднесписочную численность сотрудников за период.

Формула исчисления среднесписочной численности

Среднесписочная численность = (списочная численность сотрудников компании (подразделения) на начало периода + списочная численность сотрудников этой же компании (подразделения) на конец периода)/2.

Формула расчёта коэффициента

Коэффициент текучести (в процентах) = число уволенных по причинам, влияющим на текучесть, работников за период расчёта/среднесписочная численность за этот же период × 100.

Пример расчёта текучести с анализом кадровой политики по подразделению

Отделение №1 банка «Капитал» из года в год показывает нерентабельные результаты работы.

Руководство банка предположило, что причиной этому является непродуманная кадровая политика — принятые сразу после окончания учебных заведений молодые специалисты направляются для работы преимущественно в это отделение, а уже спустя несколько месяцев, увольняются. Специалист кадровой службы банка И. П. Сергеев произвёл расчёт текучести кадров по отделению №1 за период с 01.10.2015–30.09.2016.

Использованные при расчёте показатели:

  • списочная численность по отделению на 1 октября 2015 года — 243 человека;
  • списочная численность по отделению на 30 сентября 2016 года — 246 человек;
  • уволены из отделения по причинам, влияющим на текучесть, за расчётный период — 35 человек, из них 30 по собственному желанию.

Расчёт текучести кадров по отделению №1:

35/((243+246)/2) × 100 = 14,31%

Детально изучив анкеты уволенных сотрудников, Сергеев выяснил, что большинство из них в качестве причины увольнения называло недостаточность собственного опыта, что часто приводило к допущению нарушений и ошибок при обслуживании клиентов.

Анализ же продолжительности работы всех действующих сотрудников показал, что лишь 10% из них работают в банке более трёх лет.

В совокупности с полученным значением коэффициента текучести персонала анализ позволяет сделать вывод о недоработках в распределении кадров в целом по банку и некоторых недочётах в системе подбора персонала.

Естественные показатели и отклонения от нормы

В теории нормальный (фоновый) уровень текучести, обусловленный естественными процессами в сфере трудовых правоотношений и не оказывающий существенного влияния на результативность производства, колеблется в пределах от 3 до 5%.

Такой процент призван покрывать ту часть увольнений, которая приходится на независящие от воли сторон причины — достижение работниками пенсионного возраста, призыв на воинскую службу, увольнение по медицинским показаниям и пр.

На практике же нормальный уровень текучести определяется сразу множеством факторов, в числе которых:

О дисциплинарных взысканиях и их применение: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

  • размер предприятия;
  • специфика производства;
  • сезонность;
  • расположение предприятия (крупный населённый пункт или небольшой посёлок);
  • конкурентоспособность компании;
  • преобладающие категории сотрудников (управленцы, офисные работники или рабочие).

В целом для небольших предприятий вполне допустима текучесть кадров до 12%, для крупных — до 15%.

Как контролировать процент текучки. Мероприятия по её снижению

Самый эффективный путь к снижению текучести кадров — стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника

Под контролированием текучести кадров, безусловно, подразумевается стимулирование её снижения к минимуму (полностью исключить это явление невозможно). Наиболее эффективный подход к проблеме — выявление первопричин «текучки» и своевременное их устранение. Однако существует и универсальная методика — повышение ценности места работы в глазах сотрудников.

Современный подход к стимулированию персонала в качестве самого эффективного способа удержания сотрудников называет отступление от стандартного единого подхода ко всем, внедрение дифференцированных систем продвижения по карьерной лестнице, оплаты труда и пр.

Поставив перед собой цель трансформировать кадровую политику с целью снижения текучести кадров, наниматель должен двигаться сразу в нескольких направлениях:

  1. Оптимизация системы оплаты труда: разработка бонусной системы, выделение постоянной и дополнительной части заработка, материальное симулирование за перевыполнение планов и т. д.
  2. Максимальная либерализация системы штрафов.
  3. Увеличение соцпакета, возможно — его дифференциация (предоставление разных льгот разным категориям сотрудников в зависимости от преобладающих потребностей).
  4. Повышение гибкости режима труда и отдыха.
  5. Улучшение качества подготовки и образования сотрудников, внедрение индивидуального планирования карьерного роста.
  6. Усиленная работа с руководящими кадрами — повышение навыков управления, внедрение дополнительных мер ответственности за произвол и т. д.

Управление персоналом — сложный и кропотливый труд. А основной показатель качества такого труда — низкий уровень текучести персонала.

И несмотря на то что при анализе ситуации в области перемещения кадров мы в абсолютном большинстве случаев оперируем показателями в целом по организации, золотым правилом кадровой политики для каждого нанимателя должен стать индивидуальный подход к сотруднику. Ведь именно из отношения к работе каждого из них и складывается корпоративный дух коллектива.

  • Ольга Ковриго
  • Распечатать

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/raschyot-tekuchesti-kadrov-ili-kak-proanalizirovat-effektivnost-upravleniya-personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.